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La creación de la Cultura, su evolución y gerenciamiento es lo que en última instancia define al Liderazgo”
Edgar H. Schein

En su libro “Cultura Organizacional y Liderazgo”  Edgar H. Schein, profesor de la Sloan School of Management del MIT, nos introduce a la dinámica de la relación entre la Cultura Organizacional y el Liderazgo, resultando ambos “las dos caras de la misma moneda”.

Para alcanzar una definición de Cultura Organizacional, cuya primera noción es la de “compartir y tener algo en común” entre miembros de un grupo humano, se distinguen los siguientes elementos que componen el objeto de lo que es compartido y es tenido en común:

– Regularidades de comportamiento en las interacciones entre los integrantes del grupo. Incluyen las costumbres, tradiciones y rituales.

– Presencia de normas de grupo. Estándares y valores implícitos.

– Valores asumidos por el grupo y públicamente anunciados.

– Principios ideológicos que orientan las acciones hacia los stakeholders externos.

– Reglas de “juego” implícitas.

– Competencias para la realización de ciertas tareas, sin llegar a su documentación por escrito.

– Modelos mentales, hábitos de pensamiento y /o paradigmas del lenguaje

– Significados compartidos. Comprensiones emergentes que son creados a partir de las interacciones del grupo.

– Símbolos de integración. Ideas, sentimientos o imágenes que el grupo desarrolla para caracterizarse a sí mismos.

Para que todos estos elementos puedan integrarse y así formar una cultura, hay dos caracterísiticas escenciales que el grupo humano debe alcanzar:

– Estabilidad estructural. Esta estabilidad permite que el grupo comparta a un nivel profundo (y en este sentido menos consciente) lo cual dificulta la percepción explícita de los elementos de la cultura.

– Integración de patrones. El proceso de aprendizaje de todo grupo humano abarca dos conjuntos fundamentales de problemas: la supervivencia del grupo y la integración interna. La formación de Cultura es un esfuerzo permanente por desarrollar patrones comportamentales y conceptuales a partir de las variadas experiencias del grupo. El conjunto de estos patrones aprendidos forman el conjunto de supuestos compartidos.

Entonces puede decirse que un grupo tiene una Cultura cuando tiene una historia en común suficiente que le permite formar un conjunto de supuestos compartidos.

Las fuentes de la creación de la Cultura son:

– Las creencias, valores y supuestos de los Líderes Fundadores de la organización
– Las experiencias de aprendizaje de los miembros a medida que la organización evoluciona
– Nuevas creencias, valores y supuestos aportados por los nuevos miembros del grupo y líderes

La dinámica de formación de la Cultura Organizacional comienza con las creencias, valores y suposiciones de los Líderes Fundadores. Ellos transmiten la cultura a través de diversos mecanismos, dentro de los cuales se encuentran:

– A lo que el Líder enfoca su atención y control
– La reacción a incidentes críticos
– Criterios percibidos de asignación de recursos escasos, estatus, premios y castigos
– Coaching y modelados explícitos

A través de estos mecanismos se transmite e incorpora la Cultura al grupo. En cada oportunidad el grupo evaluará la validez de estos mecanismos para explicar y proveer de un aprendizaje que asegure la supervivencia y/o la integración interna. Experiencias con alto contenido emocional (como lo son las crisis) requieren una menor cantidad de experiencias para ser integradas a la Cultura. Una vez que se forma el conjunto de supuestos compartidos, éstos inciden directamente en los estilos de Liderazgo que el grupo considera como válidos, de esta forma cerrando el círculo de interacción Liderazgo-Cultura Organizacional.

Fuente: http://innovacionytalento.blogspot.com/2010/02/la-dinamica-del-liderazgo-y-la-cultura.html 

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