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En un artículo anterior el Magíster Daniel Scosceria,  comentaba que existen varios métodos para evaluar el desempeño en boga hoy el día. El más común el de arriba abajo, que hace el jefe a sus subalternos. Los nuevos esquemas incluyen a más personas del entorno en que trabaja la persona a ser evaluada. 

La evaluación de 180 y 360 grados, son dos de las más modernas formas de evaluar el desempeño. En esta entrega comentamos sobre tales sistemas de evaluación del desempeño.

1. De arriba abajo La evaluación de arriba abajo, es la tradicional en la que el jefe evalúa al empleado o subordinado. Esta una responsabilidad que recae comúnmente en el Gerente responsable quien se hace cargo por la evaluación a sus subordinados y la comunicación de los resultados respectivos.

Aunque muchas empresas utilizan este esquema, existen otros mucho más amplios en su concepción pero más complejos en cuanto a su administración e instrumentación, que se comentan seguidamente.

2. Evaluación de ciento ochenta grados En un sistema de evaluación de ciento ochenta grados, el trabajador es evaluado por su superior inmediato, jefe o gerente, sus colegas y eventualmente sus clientes, personas que conocen como trabaja el funcionario evaluado, en lo cotidiano, por su vinculación con él, y que por tanto pueden dar una opinión sería y real sobre su desempeño.

3. Evaluación de trescientos sesenta grados
A diferencia del anterior método, en el sistema de evaluación de trescientos sesenta grados se incluye a personas de todo el entorno de trabajo del trabajador, es decir: jefes, colegas, clientes externos, proveedores, subordinados, y otros.

La información del grupo de evaluación es considerada así mucho más rica, e interesante ya que pueden evaluarse desde varios ángulos al trabajador, y evitar posibles subjetividades, sesgos o prejuicios del evaluador , como sería en el caso tradicional (de arriba abajo). Además, las sugerencias dadas por todos los miembros del entorno en el que trabaja el empleado pueden ser verdaderos aportes para mejorar el desempeño de la persona y orientar su carrera profesional.

Este sistema exige que el evaluado tenga una mentalidad amplia y receptiva, así como entrenamiento previo a los evaluadores, entre otros aspectos muy importantes para que funcione sin herir susceptibilidades.

Para Alles, especialista argentina del tema: “Actualmente, la evaluación de 360 grados es considerada como la más novedosa forma de desarrollar la valoración del desempeño, ya que impulsa a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas de todos aquellos que reciben sus servicios, los cuales no son considerados en los sistema de evaluación de arriba hacia abajo que solo considera la opinión del Jefe”. (Alles, M. 2005)

La evaluación de trescientos sesenta grados es considerada complementaria con la gestión de la calidad total, pues incluye a los clientes internos y externos en los grupos de evaluación.

¿Qué puede hacer una pyme para implementar un sistema de evaluacion del desempeño?
Si la pyme no tiene desarrollado un sistema de evaluación, el primer paso podría ser comenzar con el sistema tradicional, de arriba abajo, y si existe la suficiente apertura de los empleados y jefes, quizás podría darse el caso de iniciar con un esquema de ciento ochenta grados y luego migrar hacia uno más complejo como el de trescientos sesenta grados. Debe hacer un trabajo previo de análisis, y definición de los cargos por escrito (manual de cargos), en el que se incluirán todos los perfiles de los cargos de la organización (cargo, propósito del cargo, atribuciones, funciones, formación mínima, competencias requeridas, otros aspectos).

La empresa deberá dar charlas explicativas previas y entrenamiento a todo el personal, para que comprendan muy bien como funcionará el sistema de evaluación. Para que un sistema de evaluación funcione debe ser administrado con justicia y ética por parte de los directivos y gerentes

Entregar a las personas que serán evaluadas los criterios de evaluación respectivos con anticipación. (perfiles de cargos, formularios de evaluación). Esto es algo básico pero muchas veces no se hace, y la gente es sometida a un proceso de evaluación sin siquiera tener los criterios, es decir sin saber con tiempo que se espera de él, que aspectos serán ponderados. Esto crea desmotivación, frustración y estrés en la gente.

Las metas deben ser entregadas al empleado al inicio del periodo, así como las competencias requeridas y su graduación si es un sistema de gestión por competencias (perfil por competencias). Por supuesto, con sus metas, las cuales deben ser claras, concisas, y medibles.

El sistema de evaluación debe estar acorde con los planes de la empresa, sus objetivos, visión y misión. La pyme debe contar con una visión-misión de empresa desarrollada, aprobada por su directorio, comunicada ampliamente, y sus objetivos deben estar orientados a lograrla. La evaluación del grupo que hace la evaluación de ser entregada como el trabajo del grupo, en el caso de 180 o 360 grados.

Los jefes deben revisar la opinión de cada miembro del grupo que evalúa a sus subalternos para asegurarse que utilizaron bien los parámetros.

Se deben evitar manipulaciones de miembros del grupo de trabajo que evalúa, y exigir que se mantenga la objetividad. En lo posible utilizar parámetros, promedios o bien otras herramientas estadísticas, para hacer comparaciones objetivas. El grupo debe analizar la posible existencia de prejuicios y si es el caso volver a procesar la evaluación. El grupo debe explicar ítem por ítem el porque ha evaluado de tal forma a la persona evaluada y sus recomendaciones. Para no llegar al final del periodo sin tener información, es importante, proporcionar apoyo constante al empleado, tiempo antes de la evaluación, ofreciéndole retroalimetación sobre su desempeño, para lo cual un jefe coach es importante, o al menos un sistema de tutorías.

Autor Lic.Daniel Scosceria, Magíster en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento. FUNIBER. Universidad Politécnica de la Catalunya.   Email: danideencarnacion@yahoo.com

 

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Comentarios (0)

  1. Muchas de las grandes empresas utilizan ya el sistema 180. Aunque no está del todo extendido y puede que parte de la información conseguida se quede en nada si no se sigue un riguroso mecanismo de control. Entiendo que la evaluación de 360 º es más costosa pero ésta puede resultar sin duda mucho más fiable, rica en información y lejos de las subjetividades que nos puede acompañar la evaluación anterior.

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