Cercanos al final del ejercicio, cada vez más, las políticas de recursos humanos, con el foco de poder contribuir a la consecución de los objetivos de negocio, ponen en marcha diferentes procesos como la planificación de sus vacantes, la evaluación del desempeño o la identificación de necesidades de formación y desarrollo de las personas.
Afortunadamente, cada vez más organizaciones consideran que el aprendizaje y el crecimiento profesional son aspectos claves de la competitividad y desarrollo organizativo. Y en tiempos de finanzas restringidas, reestructuraciones organizativas y reducción de plantillas, la apuesta por el desarrollo de una estrategia de aprendizaje eficaz se considera todavía, si cabe, más importante.
La necesidad de generar en la organización una cultura de aprendizaje a diferentes niveles, -como Andrew Mayo y Elizabeth Lank nos propusieron a finales de la década pasada-, y consecuentemente, poder desarrollar diferentes disciplinas de aprendizaje, -como Peter Senge ya propuso bastante antes-, en estos momentos es todavía más relevante.
Por ello, profundizar en el proceso riguroso de detección de las necesidades formativas de la organización es una tendencia relevante y creciente en las organizaciones. Seguramente, muchos responsables de recursos humanos que estén leyendo este nuevo número de Capital Humano estén en estos momentos de principios del nuevo año de 2010 estarán seguramente involucrados en el proceso de detectar las necesidades formativas de su organización para el nuevo ejercicio.
Pero el proceso de aprendizaje organizativo debe basarse en la identificación precisa de las necesidades del negocio y los requisitos organizativos. Es un proceso riguroso que teniendo un hito importante a principios del nuevo ejercicio, además, requiere trabajarse todo el año.
Núcleo de trabajo para el desarrollo del talento
El necesario desarrollo del aprendizaje y el talento en la organización se centra en el análisis de las lagunas en conocimientos y habilidades de los empleados para ser totalmente competentes ahora y en el futuro. El desarrollo de talento para contribuir a la competitividad presente y futura de las organizaciones ha de afrontarse a través del aprendizaje, por la vía de la formación y de la experiencia. Para ello, han de identificarse las lagunas de aprendizaje cognitivo, aptitudinal o actitudinal y cubrirse a través de diferentes oportunidades de formación formal o informal.
El proceso de análisis de las necesidades de aprendizaje para la adecuación y el desarrollo profesional puede entenderse como la comprobación del estado de las competencias de la organización. Es la recopilación sistemática de datos para averiguar dónde existen lagunas en los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados en relación con las exigencias organizativas
Este proceso siempre debe fluir desde la estrategia de negocio y su objetivo es el diseño y puesta en práctica de un plan que permita a la organización desarrollar la capacidad suficiente para mantener el rendimiento óptimo y conseguir altos niveles de resultados de negocio.
Un proceso riguroso
La necesidad de desarrollar un proceso riguroso de análisis de las necesidades de aprendizaje de la organización se justifica por lo siguiente:
· Rendimiento organizativo depende de la cantidad y la calidad del capital humano.
· Proporcionar oportunidades de aprendizaje permite facilita la empleabilidad a corto, medio y largo plazo de los empleados. Y a su vez, puede impulsar beneficios para el negocio.
· Bien planificada, la formación es un elemento estratégico de retención de efectivo de los empleados, especialmente de aquellos identificados como talento.
· Es posible, en base a una buena identificación de necesidades formativas, desarrollar estrategias de aprendizaje más rentables.
· Tener claras las necesidades de aprendizaje y de los resultados esperados permite desarrollar procesos eficaces de evaluación del aprendizaje, transferencia al puesto e impacto en resultados de la formación.
Para ello, el equipo de recursos humanos y formación debe estar preparado, disponiendo de actitud proactiva y con capacidades para desarrollar eficientemente su rol de consultores organizativos
Niveles de detección de necesidades de aprendizaje
Andrew Mayo y Elizabeth Lank en su trabajo “la organización que aprende” identificaban tres niveles de aprendizaje para poder aportar valor a la organización y stakeholders: personal, de equipos y redes, así como organizativo.
Y estos son los tres niveles principales de detección de la necesidades formativas.
Entre este nivel de identificación de necesidades, podemos identificar aquellas que tratan de responder a retos como los siguientes:
Alguna de estas necesidades pueden tener una respuesta a largo plazo o de sostenibilidad en el tiempo, como el desarrollo de un plan estratégico , la potenciación de directivos o el desarrollo de empleados con potencial.
También, a este nivel, las áreas o equipos pueden requerir necesidades de desarrollo profesional técnico a nivel genérico –que se concretarían, como repuesta, en planes curriculares de formación y desarrollo- o especifico –que requerirán mas soluciones de planes de carrera individual o sucesiones-. Pudiendo convivir con las necesidades de talento a nivel corporativo o institucional, más allá de las áreas.
Fuentes de detección de las necesidades de aprendizaje
Son múltiples las fuentes de detección de las necesidades de aprendizaje de las organización y y bastantes de ellas, pueden aportar información para diferentes niveles.
Las fuentes de aprendizaje y desarrollo, podríamos diferenciarlas entre estructuradas y no estructuradas. Entiendo por fuentes estructuradas, aquellas herramientas que están integradas en los procesos de recursos humanos.
Dentro de las fuentes estructuradas de identificación de necesidades de formación, destacamos las siguientes:
Dentro de las fuentes no estructuradas de identificación de necesidades de formación, destacamos las siguientes:
La entrevista de detección de necesidades de formación dos horizontes temporales diferentes:
En la entrevista anual es muy importante la preparación. Con el fin de que los responsables de los negocios tomen conciencia de los importante de este hito y se impliquen, se aconseja que el director general y el director de recursos humanos, avisen mediante una carta personalizada o en la reunión del comité de dirección, del lanzamiento del proceso, informando de los importante del mismo y solicitando su implicación a activa.
Toda entrevista anual de detección de necesidades formativas con los responsables de las áreas y en su caso, con sus especialistas sponsor, debe centrarse, inicialmente, en la actividad y resultados del ejercicio que acaba para poder, inmediatamente después, concretar las necesidades del nuevo ejercicio del área; pudiendo deducirse necesidades de carácter institucional –para toda o la mayoría de la organización y para sus empleados más específicamente-.
Las técnicas más útiles son la técnica de grupo nominal, el brainstorming dirigido y el phillips 6/6.
Criterios de selección de las necesidades de formación
El proceso de detección de necesidades formación no acaba con la recogida de las mismas, utilizando las fuentes necesarias y en función de los niveles de análisis, sino que han de discriminarse y priorizarse.
CIPD recientemente ha desarrollado un método llamado ‘RAM’ que trata de medir el valor de las necesidades de aprendizaje, en base de una investigación con la Universidad de Portsmouth, destacando los siguientes tres criterios de valoración y selección de las necesidades formativas:
Pero junto estos tres criterios, hemos de incluir un cuarto criterio de análisis de las necesidades de formación:
Si no disponemos de los recursos económicos y pedagógicos necesarios es mejor no afrontar la respuesta a una necesidad formativa.
Concluyendo
Realizar un proceso anual de detección de las necesidades de aprendizaje y desarrollo de los profesionales es necesario. No es una moda.
Pero para ello se requiere de un compromiso serio y no debe realizarse si no se tiene: el aval y la implicación de la alta dirección; los recursos básicos necesarios; la rigurosidad en el diseño y desarrollo del proceso; la intención de responder eficazmente; así como, la capacidad y credibilidad del equipo de recursos humanos y formación.
Fuente: http://antoniopenalver.blogspot.com.ar/2017/11/el-momento-de-la-identificacion-de-las.html