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Gestion del Cambio


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Millennial, la actitud que impulsa el cambio
25 jul
2017
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Andrés Ortega Martínez – Las organizaciones se están poblando de una nueva especie. Ese insaciable gusto por el etiquetaje ha hecho que el término Millennial formé ya parte del vocabulario de una amplia mayoría de profesionales de RR.HH. Las miles de infografias desarrolladas al respecto nos permiten entender de un vistazo – o eso creemos – quienes son y cuáles son sus principales características. De esta manera, basta con mirar la fecha de nacimiento de alguien para atribuirle sus rasgos de comportamiento dentro de la organización. Un mecanismo sencillo para construir todo nuestro mapa de creencias respecto a las personas que forman parte de la organización. Así de sencillo y así de arriesgado al mismo tiempo.
Por si fuera poco, todos los estudios y encuestas más recientes apuntan a que la gestión de la diversidad generacional en las organizaciones es una prioridad en la hoja de ruta de cualquier área de RR.HH que pretenda estar a la última e cuanto a tendencias de gestión se refiere.

Jeff Bezos y el poder del cambio
17 jul
2017
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Marc Balcells – Un emprendedor debe centrarse en algo más que simplemente “crear un cambio”
Los emprendedores comparten un rasgo común: están interesados ​​en el cambio. Los innovadores generalmente quieren crear nuevos productos y servicios que respondan al cambio o creen cambios en sí. Un emprendedor es un innovador que busca implementar sus ideas, unas que a menudo cambian las dinámicas de un mercado o incluso industrias enteras. El verdadero significado de la innovación entonces es poner grandes ideas en acción, y el acto mismo de innovación ya es un acto de cambio.
Pero a menudo hay demasiado enfoque en simplemente cambiar las cosas y no el suficiente sobre ¿qué cambio es valioso cuando los innovadores y los emprendedores empiezan a desarrollar nuevas ideas? De hecho, aunque a menudo estamos tratando de predecir lo que es probable que cambie y tratamos de averiguar cómo crear productos que satisfagan las nuevas demandas, frecuentemente olvidamos la otra cara de este análisis: lo que no va a cambiar.

¿Cómo la resistencia y 18 factores pueden impedirnos el cambio en la organización?
12 jul
2017
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Ricard LLoria – “Una época es oscura, no cuando la luz no brilla; sino cuando la gente rechaza verla.” James A. Michener
Somos conscientes que la palabra por sí sola, “resistencia”, nos da y podríamos estar hablando sobre muchos tipos, situaciones de resistencias a “algo”.
Como nota introductoria podríamos hablar que antes de la década de 1930, la “resistencia” se refería a manifestaciones en Ciencias en general, por ejemplo por fuerza que se opone al avance de “algo”. Comenzó a ser utilizado como un fenómeno humano en dos contextos. Uno de ellos fue la idea de una oposición colectiva (coordinada) colectiva a algo, por lo general sugiriendo base ilícita, por ejemplo, la Resistencia de los combatientes en la Segunda Guerra Mundial, para distinguir la forma simplemente la oposición. El otro uso era de la psicología para explicar un fenómeno en un paciente que, de una manera inconsciente, intenta o evita confrontar lo que nos parecen las fuerzas, energías “verdaderas” que nos causan y nos producen angustias, ansiedades. Todavía hay quienes en psiquiatría y psicología cuestionan la exactitud y legitimidad en la práctica como si fuera un tema “pop” de los 80´s (por ejemplo, la negación no es sólo una negatividad sino también una resistencia aceptar o asimilar algo), algo que nos puede sorprender por los muchos artículos, publicaciones que podemos ir encontrando así como estudios realizados por las personas expertas en la materia.

¿Y si resulta que no te adaptas al cambio tan bien como crees?
10 jul
2017
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Pilar Torrijos Gijón – «Si quieres hacer enemigos, intenta cambiar algo.»
Esta frase de Woodrow Wilson me hace recordar una etapa profesional en la que viví muchos cambios.
En poco más de 18 meses ocupé 3 puestos distintos y tuve 4 jefes directos diferentes. Eso sin contar con los cambios que también hubo en la cabeza del Departamento. Cada Director que pasó por allí venía con sus propias estrategias y una mentalidad diferente de cómo conseguir los objetivos.
La culpa de tantas vicisitudes la tuvo una fusión por absorción entre empresas. Fueron tiempos revueltos.
Por eso, cada vez que leo que «las Organizaciones demandan candidatos con una excelente capacidad de adaptación al cambio y que afronten las nuevas situaciones con optimismo e ilusión», pienso ¿qué quieren las Empresas… humanos o robots?
Quiero decir con ello que ante una propuesta de cambio organizacional en la que existe una gran incertidumbre sobre cómo va a afectar la situación, no se le puede exigir al empleado que se muestre optimista e ilusionado desde el minuto uno.

El proceso de cambio organizacional, cómo gestionarlo
2 jul
2017
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Patricia Cisneros – El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante.
Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, por que no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Las paradojas del cambio  
1 jul
2017
Escrito por juancarlos

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Por Enrique Sacanell Berrueco – Paul Watzlawick, en el libro titulado “Cambio: formulación y solución de los problemas humanos” (1974), elaborado junto a John H. Weakland y Richard Fisch, nos plantea dos tipos de cambio.
El primero de ellos es el cambio que se produce dentro de un determinado sistema, un cambio que no cuestiona los paradigmas, los modelos mentales desde dónde vemos la realidad que queremos cambiar. Otros autores se refieren a este tipo de cambio como “aprendizaje de primer orden”.
El segundo tipo de cambio es el que supone cambiar el propio sistema, la forma en que enfocamos la situación que nos preocupa. Este segundo cambio implica cambiar “el observador” que somos, adoptar una mirada diferente, desde otras premisas.
Con estos cimientos construye su reflexión, en la que subraya que “lo que promueve el cambio es la desviación con respecto a alguna norma”. En consonancia con otras aproximaciones al fenómeno del cambio, será la consideración de que el estado actual de las cosas no es el deseable, el que genere el impulso que el cambio necesita.