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Gestion del Cambio


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Las actitudes  de los gestores del cambio organizacional
21 oct
2016
Escrito por juancarlos

Las actitudes de los gestores del cambio organizacional »

Por Mariano Vinocur – Para encuadrar el tema, comenzaré transcribiendo la apertura de un seminario sobre Change Management que daremos próximamente, basado en nuestra experiencia de trabajo en el Team de Change Management de BDO Becher, que a modo de buscar el efecto en los espectadores, y tal vez a modo de provocación, explicitará algo similar a esto:
“¡Change Manager se nace! No se puede gestionar el cambio organizacional si uno no es un buen gestor del cambio… no hay un libro de base que nos enseñe los pasos que, de hacerlos correctamente, podamos gestionar los grandes cambios organizacionales… y si no se nace, el change management se hace.
El Change Manager (o gerente del cambio, o gestor del cambio) es la persona que se dedica a “hacer”, y esa es la clave de su práctica. La diferencia entre un Manager que gestiona el cambio y otro que no lo hace es precisamente lo que uno hace y el otro no.”
Pasada esta disertación (que usa en formato cómico la discusión de si el liderazgo se aprende o es una habilidad innata, si se nace, se hace o se construye) que, claro está, no pretende ser académica, y es cuestionable hasta por mí mismo, ahondaremos en las dos líneas de trabajo aquí propuestas:

¿Cómo abordar un cambio organizacional exitosamente?
17 oct
2016
Escrito por juancarlos

¿Cómo abordar un cambio organizacional exitosamente? »

por Anabella Laya – Vivimos en un mundo en donde la palabra “cambio” define el nuevo esquema de trabajo. Los líderes de las organizaciones ya no pueden darse el lujo de contemplar o pensar cómo emprender una transformación, sino más bien decidir cómo actuar para sobrevivir en un entorno altamente cambiante.
Los procesos de cambio organizacional suelen traer estrés incluso a las organizaciones más fuertes, y no es para menos: tomando las estadísticas del libro “Change or Die” (Cambia o Muere) de Alan Deutschman, aproximadamente nueve de cada diez individuos no cambiarán su comportamiento incluso cuando su resistencia implique resultados altamente riesgosos. El autor afirma que aún teniendo la capacidad para cambiar muy pocos lo hacemos. Esto aplica para todo tipo de situaciones, desde enfermos cardíacos hasta el criminal que repite una y otra vez en el sistema judicial, sin dejar pasar a todas las compañías atrapadas en un molde de prácticas de negocio fracasadas…

La decisión más difícil en un proceso de cambio
15 oct
2016
Escrito por juancarlos

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por Daniel Sanchez Reina – Conversando con un amigo y ex colega profesional, director general de la filial española de una conocida multinacional de la alimentación, la charla derivó hacia la lamentable pero imprescindible situación en que un directivo debe tomar la decisión de despedir a un colaborador que no se adapta al cambio.
En los procesos de cambio solemos observar actitudes que obedecen a la conocida Distribución Normal, popularmente conocida como Campana de Gauss (Carl Friedrich Gauss, 1777-1855). Esto no es extraño, ya que el prolífico matemático y científico alemán verificó que la inmensa mayoría de los procesos aleatorios del mundo social y natural se ajustan a esa campana: una mayoría de la población ocupa las posiciones centrales, una minoría se decanta al extremo inferior y otra minoría al extremo superior –pensemos en cómo se distribuye la población según la altura o según los tests de inteligencia cognitiva–.

“Para que necesito cambiar ¡Yo ya estoy bien así!”
9 oct
2016
Escrito por juancarlos

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“Somos lo que hacemos, pero somos, principalmente, lo que hacemos para cambiar lo que somos” Eduardo Galeano
Vida es equivalente a cambio. Todo lo que está vivo se mueve, se transforma, cambia. Las personas y las organizaciones también necesitan cambiar constantemente para vivir y para sobrevivir.
Aunque no sea voluntad de la empresa, ¿Qué cambia en las organizaciones? La tecnología, las necesidades de los clientes, las leyes, los costes de los recursos, los valores y capacidades de los empleados. Por tanto, si la empresa se compone de elementos que están cambiando constantemente ¿Cómo no va a cambiar ella misma?
Ya que las empresas, quieran o no, se ven inmersas en un cambio constante, lo deseable sería poder controlar y dirigir esos cambios.
Dado que actualmente los ritmos de cambio son mucho más rápidos que tiempo atrás, se considera recomendable que anualmente la empresa introduzca cambios organizativos moderados y, cada cuatro años, cambios más profundos.
Probablemente la mayoría de lectores esté de acuerdo con los párrafos anteriores. Entonces, ¿Por qué nos cuesta tanto cambiar?

¿Cuánto se tarda en crear un hábito?
5 oct
2016
Escrito por juancarlos

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por Carles Marcos – Llega septiembre y es hora de plantearse retos. ¿Os suena? Es un clásico que esto ocurra. Qué casualidad que también pasa en enero, justo al empezar el año. Parece como que hay más posibilidades de realizar el cambio cuando empieza un nuevo curso o año, pero supongo que sabéis que no tiene nada que ver esa justificación externa. Una cosa si que está clara, no hay nada como tener esa ilusión de querer cambiar algo. Esos momentos de automotivación no te los quita nadie, pero el problema está cuando en muchos casos todo aquello que se habían planteado se va al garete, por no tener bien planificado lo que se quiere hacer. Aprender un idioma, ponerse a dieta, hacer deporte o cambiar de trabajo son ejemplos de objetivos.
Existe mucha literatura sobre cuantos días son necesarios para adquirir un hábito: 21, 28, 30…He oído de todo, pero está claro que esa disciplina y esfuerzo solo cabe si hay una motivación clara. ¿Para qué quiero cambiar?

¿Qué hacer cuando hay resistencia al cambio?
28 sep
2016
Escrito por juancarlos

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Por: Sandra Mateus – Si miramos con lupa nos podremos dar cuenta que nuestra vida cotidiana está regida por costumbres, hábitos y modelos que afectan tanto a la forma de alimentarse y vestirse, como a la de trabajar o aún establecer relaciones con los demás. Es por ello, entre otras razones, que la introducción de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables.
Me he referido en varias ocasiones a los cambios a nivel personal. En la lista de temas que hay al final de este artículo están algunos de ellos.
A nivel sociedad, esta resistencia puede provenir ante todo del carácter coercitivo que con frecuencia lleva consigo. El ciudadano, el trabajador, el usuario, se ven sometidos a nuevas operaciones sin haber sido informados, en general, ni consultados. Tienen entonces la impresión de que un poder superior los maneja a su voluntad, sin tener en cuenta la forma en que habían sabido adaptarse al sistema anterior, ni las sugestiones que con el tiempo habían podido presentar.
Ahora, r si llevamos esto al ámbito organizacional en donde la sombra de cambios a cualquier nivel generan incertidumbres, conductas de resistencia, conversaciones improductivas y otras manifestaciones que frenan y paralizan en muchas ocasiones el desarrollo de las empresas y de quienes las conforman.