Ignorar esto contribuye directamente con el fracaso de las iniciativas de cambio, porque lleva al promotor del cambio a orientarse a las técnicas, los programas y los métodos de mejora del desempeño. Estos procedimientos apuntan a cambiar conductas, motivaciones, estados de ánimo, actitudes, procesos de trabajo y conocimientos… pero estos son sólo aspectos superficiales del cambio.

Existe una dimensión mucho más profunda del cambio, que tiene que ver con las percepciones de las personas. Si no se trabaja en la construcción de estas percepciones, sólo se estarán atacando los síntomas de un desempeño inefectivo.

Las personas no actuamos simplemente a partir de la información con la que contamos, los recursos de los que disponemos y la motivación que recibimos. Actuamos -principalmente- de acuerdo a la forma que tenemos de observar la realidad y darle sentido. Cada uno de nosotros interpreta el mundo de una determinada manera y tiene una forma de pararse ante la vida y de encontrar coherencia a sus experiencias. Miramos el mundo y a nosotros mismos, según el tipo de observador que somos.

Por lo tanto, para cambiar, una persona necesita ver de un modo diferente, o -lo que es lo mismo- convertirse en un nuevo tipo de observador. Sólo modificando su forma de percibir e interpretar la realidad, puede alguien visualizar nuevas posibilidades de acción. Los cambios de conducta, siempre van precedidos de cambios de conciencia. El rol de quien facilita o promueve un cambio, es ayudar a las personas a convertirse en nuevos observadores, para que luego puedan ser nuevos actores.
El límite que encuentra cada persona para cambiar (dado por el tipo de observador que es), es el mismo límite que encuentra quien desea ayudar a esa persona a cambiar. Esta idea nos conduce a la segunda creencia limitante que vimos anteriormente: quien promueve y conduce el cambio debe -primero- identificar y modificar el tipo de observador que es.
Para convertirse en un nuevo tipo de observador, el impulsor del cambio necesita -en primer lugar- aprender a reflexionar. La capacidad para ayudar a otras personas a mejorar su desempeño, depende mucho de la habilidad propia para meditar acerca de las situaciones que ellas enfrentan. Aprender a reflexionar significa saber detenerse -aunque sea momentáneamente- de las tareas y compromisos habituales y comprender que la inacción no es una pérdida de tiempo. Por el contrario, pensar es una de las más fundamentales competencias de liderazgo.

En segundo lugar, el promotor del cambio necesita aprender a conocerse. El autoconocimiento permite explorar las fortalezas y debilidades propias, en lo que refiere a sentimientos, motivaciones, reacciones y pensamientos. Su importancia es trascendental, ya que no existe cambio más importante que aquel que transforma la visión de una persona sobre sí misma. Conocerse a sí mismo es una competencia de liderazgo, porque tener acceso al mundo propio es una condición para acceder al mundo de los demás.
Por último, debe aprender a aprender. El aprendizaje es una acción dirigida a incrementar la capacidad de acción. Aprender no es sólo incorporar nuevas habilidades y conocimientos, sino -principalmente- aumentar las posibilidades de acción: generar nuevas ideas, descubrir nuevos significados, visualizar nuevos caminos, encontrar nuevas conexiones, etc… El aprendizaje es una competencia esencial de liderazgo, porque posibilita al impulsor del cambio identificar oportunidades que no resultan evidentes para los demás.
Cuando quien intenta promover un cambio se convierte en un nuevo tipo de observador, puede comprender mejor cómo los demás interpretan su trabajo y su vida, entender cómo esas percepciones influyen en su forma de actuar, e intervenir de manera que las personas puedan modificar esas percepciones y -por ende- sus conductas. Recién entonces, podrá ser «agente de cambio» y estará en camino de convertirse en un líder efectivo.

Para liderar un cambio efectivamente, es preciso cambiar la forma de cambiar… tanto a los demás, como a uno mismo. Esta es la única manera que tiene una persona de vencer los obstáculos a su influencia como líder y ayudar a las personas a vencer sus propios obstáculos a la mejora del desempeño.