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Desde que comenzó el presente siglo, la denominada “Generación Y” ha iniciado una entrada paulatina pero creciente, en las miles de empresas multinacionales y pymes alrededor del mundo.
La contratación cada vez mayor de empleados pertenecientes a esta generación, ha significado un replanteamiento en la gestión empresarial, un cambio radical en la administración de los recursos humanos y la evidencia de un marcado “gap” jamás experimentado en cambios generacionales anteriores.
Son la nueva generación de empleados, que poco a poco irán sustituyendo a su predecesores (Generación X y Baby boomers) y que ya están mostrando con su forma de ser, con sus principios y su formación, cómo será el mundo empresarial (así como el mundo en general) durante las próximas décadas.
Muchos de estos jóvenes también son Nativos Digitales, pues nacieron dentro de la llamada era tecnológica. Están acostumbrados a los dispositivos digitales, a la Internet y la TV por satélite. Son expertos en juegos de video y en chats online. Usan portátiles, MP3 y no hay ninguno sin móvil celular en el bolsillo.
Las características de los jóvenes que conforman esta “Generación Y” fueron publicadas en el reciente informe de la firma consultora KPMG “Beyond the baby boomer: the rise of generation Y” Luego de leer dicho informe, así como otros artículos relacionados al tema en Internet, he quedado profundamente preocupado por el futuro que nos espera una vez esta generación tome el relevo de poder sobre el control mundial, tomando en cuenta que las próximas décadas serán muy duras para las empresas, para las economías y para el planeta en general.
Para darles una idea del panorama que nos espera con todos estos jóvenes entrando en las empresas, en los partidos políticos, en las universidades, etc… y de cuyas consecuencias ya puedo vislumbrar una pizca del futuro (pues particularmente lo vivo y evidencio en la empresa para la que trabajo). Les he hecho un resumen de las características generales (me encanta generalizar, es mi defecto) incluyendo mi propia opinión sobre el tema. Pero saquen ustedes mismos sus conclusiones.

Generación Y – Características:
– Son jóvenes (es lógico), pero se sienten más adultos y maduros de lo que pudieron haberse sentido sus progenitores cuando tenían la misma edad. Pero sólo es una sensación infundada, y la misma viene dada por haber estado más expuestos a la tecnología y la influencia de los medios durante su infancia.
– Hay un alto porcentaje de hijos únicos o que tienen un solo hermano(a), lo que les da cierto sentido de independencia, que ellos perciben como frustrada, porque en el fondo saben que aún dependen de sus padres, la gran mayoría vive aún con ellos.
– Su rendimiento escolar ha sido bajo en general. No creen en la formación académica y optan por trabajar antes que estudiar, así que su preparación es pobre o incompleta, incluso para aquellos que llegan a la universidad, pues su misión es simplemente aprobar los cursos sin importar si se está adquiriendo conocimientos o no.
– Piensan que saben “más” que sus predecesores al creerse conocedores de la tecnología actual, debido a que la han usado desde que tenían uso de razón. Pero en la práctica sólo saben usarla sin comprender su naturaleza ni su funcionamiento. Mostrando también un desinterés total por descubrirlos, ya que el hecho de estudiar para aprender requiere de ellos un esfuerzo que consideran innecesario y hasta inútil. Así que conocen de mucho, pero en realidad saben muy poco.
– Consumen mucho y ahorran poco, por lo que utilizarán el crédito como vía para mantener el statu quo obtenido durante los providenciales años de bienestar económico que experimentaron sus padres en décadas recientes. Sólo se preocupan por el bienestar inmediato, así que tendrán el último modelo de móvil en el bolsillo y vestirán a la moda mientras luchan por llegar a cubrir las cuotas mínimas de la tarjeta Visa al final de cada mes.
– Son ambientalistas, individualistas y emotivos. Esta peligrosa conjunción de factores los predispondrá a acometer muchos proyectos con muchas energías iniciales, pero esas ganas se irán disipando luego, debido a su propio carácter irresponsable y a su falta de dedicación a las tareas que requieren un mínimo de esfuerzo y tiempo.
– La disciplina no es su fuerte, por lo que les cuesta adaptarse a los entes organizados y jerarquizados como las empresas. El poco esfuerzo que hicieron sus progenitores durante su relajada formación tendrá sus consecuencias cuando deban enfrentarse a una vida adulta que se rige por normas, procedimientos y leyes sociales. Así que muchos fracasarán laboralmente o se adaptarán a regañadientes por conveniencia.
– Aunque creen tener una identidad propia, son fácilmente impresionables por los medios, la moda y las tendencias, más no por sus padres, profesores o supervisores. Debido a esto, tampoco tienen una ideología propia, sino que la misma es impuesta desde entes externos basados en la publicidad y el marketing que va dirigido a ellos. Por lo que también son fácilmente manipulables si se sabe llegar a su parte emotiva.
– Tienen una alta rotación laboral. En el estudio se concluye que alrededor del 25% de las empresas en la actualidad tienen una rotación anual que supera el 30% (para el que no maneje estos datos todo porcentaje superior al 10% es mucho). Todo ello a pesar de que muchas empresas, sobretodo multinacionales, han tratado de implementar incentivos para retener a sus trabajadores, esfuerzos que no han dado sus frutos, según KPMG. Así, pese a los datos recopilados tan sólo el 1% de las empresas encuestadas considera que su política de selección y retención de personal resulta deficiente.
– A diferencia de sus padres han entrado en un mercado laboral en el que las personas en edad de trabajar crecen lentamente y en el que las empresas encuentran verdaderas dificultades para contratar mano de obra cualificada. Un conjunto de variables demográficas, que unidas a un periodo de crecimiento económico sostenido, les permite disfrutar de un poder de negociación en el trabajo del que no disfrutaron ni sus padres, ni los miembros de la llamada Generación X, la inmediatamente anterior (¡qué suerte!).

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¿QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS?
En lo que respecta a las empresas, en donde la población de empleados ya empieza a ser mixta. Tendrán que comenzar a idear planes de formación para poder cubrir las deficiencias técnicas e integrales de los empleados pertenecientes a esta generación, de forma de poder adaptarlos al funcionamiento normal de las mismas para que no entorpezcan su actual desempeño o las hagan retroceder en materia de productividad o innovación.

La clave está entonces en cómo acercarse y dialogar con esta generación, lo cual aún no está definido, debido a la volatilidad sentimental con que afrontan sus problemas y a la fijación de tendencias incomprensibles ligadas a los efectos de seguimiento de masas; es decir, “yo lo hago porque los demás lo están haciendo”.

¿Hay empleados “Y” en tu empresa?
¿Has reconocido algunas de estas características en gente de tu trabajo?
¿Identificas lo planteado en alguno de tus allegados pertenecientes a esta generación?

 Es cierto que en este blog se ha expuesto mi versión analítica y personal sobre el tema de las diferencias generacionales en las empresas, haciendo clara referencia a la parte más negativa de la denominada “Generación Y”.
No obstante es menester aclarar que mi intención no era (ni es) la de crear antagonismos ni mucho menos atacar a los que se sienten parte de esta generación, sino todo lo contrario.

La intención del post es la de crear precisamente los espacios necesarios para que confluyan las ideas y se encuentren en un solo lugar, con el objeto de tocar la conciencia de las diferentes generaciones que actualmente conviven en las empresas, para buscar los mecanismos que les puedan ayudar a trabajar en armonía y en beneficio de todos.

Como podrán corroborar por vosotros mismos, se ha generado un intenso, pero a la vez sano e interesante debate, dentro de los comentarios del post anterior; en donde algunos de los participantes han estado en concordancia con mi línea de pensamiento y en donde otros han expuesto sus planteamientos en contra de la idea original plasmada a lo largo del post. Por lo que considero que he conseguido mi objetivo al publicar dicho artículo.

Sin intención de retractarme (me reafirmo y lo dicho, dicho está). Deseo también aclarar que jamás compartiré la opinión de algunas minorías que se dedican a comprobar cuál generación es mejor que la otra, pues considero que al igual que todas las personas, cualquiera de nosotros (independientemente de la edad) tiene habilidades y destrezas que lo caracterizan, así como defectos y virtudes que nos hacen “naturalmente” diferentes sin que necesariamente implique una segregación por colectivo. Por lo que nunca he pensado (por descontado) que alguna generación haya sido, sea o vaya a ser mejor que la otra.

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Por lo que tampoco sería justo establecer en las empresas niveles ni estructuras generacionales buscando diferencias estériles e inútiles. Más bien habría que centrarnos en buscar los lazos necesarios que contribuyan a tender puentes y a unir habilidades que luego puedan ser utilizadas en función del bien común de la empresa, que se traducirán luego en productividad y más beneficios para todos los empleados.

Así que, en una especie de continuación del artículo anterior y como reflexión del futuro que nos espera. Les dejaré con una pregunta que seguro les dará qué pensar en relación a estos jóvenes pertenecientes a la “Generación Y”.

¿Cómo enfrentará esta generación (por favor imagínenselos) de pantalones caídos, auriculares del MP3 pegados al oído, de carácter rebelde y tono desafiante las próximas crisis que se avecinan?

Es inevitable que pasen en breve a convertirse en los ejecutivos, gerentes, gobernantes y líderes en general, que por su puesto llevarán las riendas de las empresas en las que ahora mismo nos encontramos trabajando (y también de la sociedad en la que estamos inmersos). Muy pronto muchos de nosotros (algunos más tarde otros más temprano), nos estaremos retirando para dejar cabida a las generaciones emergentes, por lo que estará sus manos (hablo de la “Generación Y”) tomar nuestras posiciones de responsabilidad a manera de relevo.

Como no tengo una respuesta convincente para despejar mis dudas pero si los sabios consejos de Pilar Jericó (gracias Pilar) cuando apunta que:

“Las empresas han de entenderlos, no cambiarlos.”

He decidido por propia convicción elaborar un pequeño plan de acción (llámenlo de bolsillo) que por cierto elaboré en un taxi mientras iba al aeropuerto, tal como hizo Sebastián. A ver si con esto puedo contribuir a entenderlos en lugar de tratar de cambiarlos, pues entiendo y comparto que es el mejor camino para llegar a un entendimiento mútuo.

Plan de bolsillo para empresas preocupadas por el cambio generacional.

– Mentoring: Se ha de formalizar un plan, en donde se delegue a personas clave dentro de la empresa con buenos conocimientos y experiencia, la responsabilidad de convertirse en mentores de jóvenes aventajados que muestren el mínimo de compromiso por la empresa.
– Networking: El establecimiento y mantenimiento de contactos con fuentes de posibles candidatos es crucial para mantener fresca y surtida la empresa en materia de RRHH.
– Formación interna: Ya sea para desarrollar a futuros líderes o para mejorar las deficiencias académicas que traen los recién llegados, un buen plan de formación, no sólo aumentara los conocimientos en general, sino que trae consigo un efecto de lealtad que permanece en los empleados por mucho tiempo.
– Capacitación interna: La formación técnica es fundamental para la innovación, la creación de nuevos conceptos y para los procesos de reingeniería.
– Talento: La identificación, retención y luego la continua búsqueda por el talento, es una de las premisas a cumplir para tener éxito en el futuro. La generación Y es la menos comprometida, por lo que será un reto mantener el talento dentro de la empresa.
– Desarrollo: Creación de nuevos puestos de trabajo, planes de carrera, aspiraciones y metas cumplidas. Hay que crear el ambiente propicio para que los más jóvenes consideren dar su mejor aporte por la empresa.
– Innovación: Nuevos departamentos, nuevos proyectos, núcleos de creatividad. El ambiente de trabajo debe reflejar el espíritu de los jóvenes que buscan abrir un nuevo presente.
– Beneficios: Buen ambiente de trabajo, herramientas tecnológicas avanzadas, uso ilimitado de Internet. Una predisposición hacia una empresa más abierta colaborará en la motivación para emprender nuevos proyectos.
– Conciliación: Horarios más flexibles, racionalización del tiempo en la empresa, teletrabajo. Es el futuro afrontémoslo ¿por qué no obtenerlo hoy?
– Rotación: Evitarla a toda costa o reducirla a sus niveles mínimos. Siguiendo la mayoría de los pasos anteriores será fácil conseguirlo.

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Es muy posible que existan razones para pensar que no hay por qué preocuparse, ya que cada generación viene arrastrando sus propios problemas y hasta ahora todas han sabido y podido enfrentar el mundo que les tocó vivir. No obstante, también hay que considerar que el mundo ya no es la fuente segura de sustento que era unas décadas atrás. Problemas como el calentamiento global y la búsqueda de nuevas fuentes de energía aumentarán por mil los problemas económicos y sociales que hemos venido experimentando desde que la humanidad se conformó en sociedades económicas autónomas y diferenciadas. Ya no estamos en el mar de tranquilidad por lo que pronto comenzarán las tormentas… ¿Están los futuros capitanes de los barcos listos para lo que se avecina?

Autor: Seniormanager

http://www.equiposytalento.com/blogosfera2/corporaciones-multinacionales/senior-manager

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Comentarios (2)

  1. isabel dice:

    Estoy de acuerdo con casi todo lo que aquí se analiza. Sin embargo, difiero en la opinión, muy central del artículo, de que los jóvenes Y estén deficientemente preparados (desmotivación hacia el estudio, incorporación laboral precoz…).
    Por el contrario, opino que la generación Y -frente a las generaciones anteriores a ella- está muy preparada, ha prolongado su periodo formativo (mejor situación económica en general en sus familias, peores perspectivas laborales…) y, por ello, esperan una recompensa inmediata en el momento de acceder al mercado laboral: quieren una remuneración que responda a su formación, quieren entornos desafiantes y cambiantes, clima laboral amigable, incentivos (a CP), y buscan su propio camino, muchas veces, al margen de los equipos.
    Están poco comprometidos con su empresa: si no les da lo que quieren, se van. Son dinámicos y creativos, son enérgicos y quieren acción, son autónomos y muy familiarizados con escenarios multimedia, redes sociales y tecnologías.
    No quieren rutinas, no asumen los reveses, están desorientados (por el futuro, por su vocación). Digamos que “pisan demasiado fuerte”.
    Todo ello hace que sea imprescindible tomarse el esfuerzo necesario para conciliar perfiles de las generaciones Y, X, babyboom y la anterior, la de los V(eteranos).

    • Estimada Isabel, muchas gracias por tu comentario.
      Entiendo perfectamente la distincion a la que te refieres al marcar las diferencias de las distintas generaciones. Quizas desde el modelo mental de una de ellas (la anterior a la generacion X, por ejemplo) o desde la vision del empresario pyme tradicional el perfil de los nuevos empleados contrasta tanto con su propio paradigma que hace que se produzca una cierta distancia que lo haga pensar que estar mal preparados, que tienen poca identificacion con la empresa,etc,etc,etc.
      Esa fue de alguna manera la idea al subir este articulo en el blog. El intentar mostrar que las nuevas generaciones manejan otros valores y otros modelos mentales que les hacen busca sus futuro y concretar sus metas por caminos distintos a los tradicionales.
      Muchas gracias por acompañarnos !!!
      Juan Carlos Valda

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