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Podrían definirse cuatro posibles estrategias de liderazgo de personas: guiar, motivar, instruir y delegar. Esta última es de fundamental importancia porque implica un “win-win”, a través de la cual ganan tanto el líder como la persona en quien se delega.
La delegación significa conferir responsabilidades y asignar autoridad a una persona para llevar a cabo determinadas actividades. Implica acompañar en el trabajo que se delega, ayudar a corregir los errores y realizar un seguimiento. En todo el proceso de delegación, para que la misma sea exitosa, es fundamental transmitir confianza a quien se le encomiendan las actividades.


En todas las compañías existen tareas operativas y fáciles de aprender que no requieren demasiado control, esas son las más fáciles de delegar. Para establecer los diferentes niveles de actividades a delegar, se podría armar una matriz de análisis donde, a menor dificultad y menor valor agregado de la tarea, más fácil resultará delegarla. Como contrapartida, cuanto más compleja y estratégica sea la tarea, será más difícil de delegar.

Para ahondar en el proceso, podemos resumir los principales pasos en el proceso de la delegación como:

  1. Elegir la actividad: definir qué tarea o proyecto se delega y por cuánto tiempo.
  2. Elegir la persona: para hacerlo, hace falta conocer las fortalezas y debilidades de las personas en las que se podría delegar. Quizás más importante que los conocimientos técnicos (los cuales pueden aprenderse si existe la voluntad y capacidad), es identificar a aquellas personas que tengan las técnicas, habilidades e información para aceptar la autoridad y actuar en forma consecuente.
  3. Transmitir: se trata de comunicarle la nueva tarea a la persona, establecer los plazos de su responsabilidad y asegurarse de que la persona haya comprendido todo. Es el momento de hablar de las expectativas y de dar instrucciones claras.
  4. Asegurar el seguimiento: se debe proporcionar el apoyo y los recursos necesarios para la tarea e ir trabajando con la persona para orientarla a medida que aparecen los problemas. Ayuda especialmente tomar las decisiones en conjunto, al menos durante la primera etapa. Es clave ser claros en los tipos de controles que se harán.
  5. Expresar confianza: se debe demostrar la confianza en la capacidad de la persona y motivarla. Aquí aparece un doble desafío para quien delega, ya que debe aprender a “soltar” esas responsabilidades y ayudar a las personas en quienes está delegando para que dominen las mismas. Una persona que es consciente su líder le tiene confianza, seguramente tendrá un mayor rendimiento al final del recorrido.

En esas ocasiones, el mejor camino pasa por la delegación por grados, hasta saber si la persona está lista para nuevos desafíos. La manera de aumentar la delegación se basa en la confianza que genera la persona, si tiene capacidad y si obtuvo los resultados esperados.

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La delegación puede ser vista de alguna manera como un instrumento de motivación. Muchas veces se buscan incentivos externos para que las personas mejoren su rendimiento. La motivación implica descubrir y apelar a los valores e intereses de las personas para que ellas se “hagan dueñas” de lo que se les encomienda. Así, una adecuada delegación a personas que están dispuestas a aceptar esa autoridad y responsabilidad, puede funcionar como un factor motivador que haga el contenido del trabajo de las personas más atractivo, que signifique un modo de desarrollo y crecimiento profesional, entre otros.

Uno de los principales temores del líder a la hora de delegar es el temor a “perder el control”. La mejor manera de superarlo es entendiendo que, con una adecuada elección de las tareas que se “entregan”, el líder está en condiciones de afrontar nuevos desafíos y utilizar su tiempo de manera más eficiente. Además, es importante destacar que en la delegación, la “responsabilidad final” sigue estando en quien delega; el líder sigue siendo responsable por esa delegación y por los resultados de la misma.

Delegar implica para muchos líderes el desafío de pasar del “decir”, donde el líder toma una decisión y la anuncia, al “dejar hacer”, donde el líder permite a los colaboradores que trabajen positivamente dentro de los límites por él definidos.

Si el líder logra realizar esa transformación, además de delegar habrá aprendido a utilizar una muy efectiva forma de motivación y trabajo en equipo.

Autora: Florencia Tiscornia,

Directora de Servicios de Recursos Humanos de PricewaterhouseCoopers
Fuente: http://www.apertura.com/notas/144577-la-delegacion-como-estrategia-liderazgo

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Comentarios (8)

  1. scarlet lopez bautista dice:

    Hola en verdas si me intereso el articulo ! ya k soy haciendo mi trabajo de titulacion k es una monografia a cerca de las estrategias para llegar a ser un buen lider dentro en el area de r.h de las pymes y pos me gustaria mas informacion interesante sobre liderazgo y demas graciass!!

    • Muchas gracias Scarlet !
      Creo que tienes varios trabajos en la categoria de Liderazgo para analizar.. si quieres !
      Si te hace falta algo en particular.. pídelo.. seguramente algo podremos hacer por vos !
      Gracias por acompañarnos

      Juan Carlos

  2. walter (scanf) dice:

    Buen dia, me gusto mucho el articulo, a mi me gusta mucho delegar tareas, pero no confio en que los demas hagan el trabajo con la misma rapidez y calidad que yo.

    Ademas de eso, nunca habia visto la delegacion de tareas como una forma de motivacion.

    Atentamente

    Walter

    • Muchas gracias Walter

      El proceso de delegacion de tareas bien visto no solo permite aprovechar las mejores capacidades de AMBAS personas intervinientes (quien delega y quien recibe la delegacion) sino que ademas por eso mismo, es motivante.
      Permite que cada uno pueda crecer y desarrollarse.. y no siemplemente quedarse esperando ordenes o directrices. Permite que cada uno pueda asumir con responsabilidad y proyeccion su responsabilidad.

      Juan Carlos

  3. José Ruiz dice:

    Muy conciso el resumen pero a la vez muy claro y completo. Actualmente me desempeño como profesor de educación superior, pero he estado 14 años en la industria y 8 años de mis 13 en la docencia he tenido puestos administrativos. Tal vez de manera intuitiva desarrollé la actividad de delegar, pero como lo describen, indudablemente es más efectivo aplicarlo de forma sistemática y conciente.

    José Ruiz.

  4. marcela dice:

    hola es muy interesante este articulo y ala vez muy claro y presiso me sirve para los trabajos de la u y la mejora personal muchas gracias dios le bendiga

  5. castillogeisy dice:

    hola muy bueno el articulo… me esta sirviendo bastante en en mi trabajo 🙂 gracias

  6. kike dice:

    muy interesante

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