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Un espacio para aprender que no es necesario ser una empresa grande para ser una Gran Empresa
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La descripción del panorama actual en nuestro país no es nueva, pareciera que uno estuviera describiendo una noticia que ya fue escuchada y vivida años atrás, casi como un dejá vu. Con la particularidad que nuestra crisis nacional es acompañada actualmente por un contexto global que también atraviesa importantes dificultades, desconfianza y una visión a corto plazo no muy alentadora.

Las características que marcan este momento no son diferentes a las que marcaron nuestra historia reciente: recesión, inflación, aumento del desempleo, precarización de las condiciones de empleo, exclusión con todo el abanico de consecuencias que derivan de la misma e impactan en el seno de la organización y de la familia. Somos protagonistas y observadores de esta situación.

Argentina se posiciona entre los primeros países de América en los cuales sus habitantes temen por su estabilidad laboral. El 68% de los argentinos tiene esta percepción, vive con esta sensación de inestabilidad que ya la ha vivido en otros tiempos y la experiencia de haber pasado por esos momentos de crisis no alivia el temor al desempleo.

Una nueva crisis, un nuevo desafío

Los profesionales de Recursos Humanos con experiencia en este contexto han generado diferentes respuestas, desarrollado estrategias para gestionar los recursos humanos en tiempos de recorte presupuestario, de inflación, de congelamiento de proyectos y de beneficios salariales. Su principal desafío es generar y sostener la confianza de los colaboradores en la organización, pero cómo hacerlo cuando el contexto es desfavorable.

La creatividad a la hora de generar respuestas y posibles soluciones es tan importante como saber moverse en medio de la crisis que atraviesa a la organización e impacta en diferentes grados en el estado de ánimo y productividad de los colaboradores.

En esta oportunidad entrevistamos al Dr. Carlos Aldao Zapiola, abogado, Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales, Master en Administración Estratégica, Doctor en Sociología del Trabajo y Doctor en Jurisprudencia. Fundador de una empresa de asesoramiento en temas de estrategia organizacional en Relaciones Laborales y Recursos Humanos (Estudios Estratégicos Laborales). Past president de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH), past president de la World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA), profesor universitario durante más de 30 años, Director de la Maestría de RRHH de UADE Business School y de La Maestría en RRLL y RRHH de UCEL (Rosario).

¿Cómo se encuentran las empresas hoy?

Las empresas y sus dirigentes deben aprender a trabajar en un contexto de constante conflicto y deben tener especial cuidado de sus recursos humanos porque es con y a través del aporte de ellos que lograrán superar los conflictos y las crisis. En este sentido la dirigencia debe evitar destruir el empleo, sin dejar de ser rentable, para lo cual debe recurrir a la innovación y creatividad en la búsqueda de nuevas alternativas y tener presente que los colaboradores también tienen respuestas acerca de cómo evitar la pérdida de empleo, por ejemplo la incorporación de tareas que en otros momentos se tercerizaban. Y también la empresa deberá evaluar y aplicar las respuestas clásicas pero que siguen vigentes: retiro voluntario a través de la implementación y fomento de programas de prejubilaciones, suspensiones temporarias, reducción de la jornada laboral entre otras y tomar como última medida el despido.

En tiempos de crisis las empresas no comunican al interior de la organización, creyendo erróneamente que el silencio es salud cuando en realidad es un ruido molesto. ¿A qué le temen las empresas? ¿Qué sugerencia les daría?

Sin lugar a dudas se debe comunicar siempre y más aún en tiempos de crisis, dada la incertidumbre, ansiedades y malestares que genera esta situación. Y lo más importante es el involucramiento del número uno de la organización. Siempre se puede encontrar el modo, espacio y momento adecuado para hacerlo y la mejor forma es “cara a cara”.

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Así Carlos nos comentó una experiencia personal de cómo implementar esta estrategia de comunicación en una empresa de más de 5 mil trabajadores y más de 10 plantas, donde el alcance de la tecnología no es de utilidad dado que, por el trabajo desarrollado por los operarios nos utilizan esta herramienta. Tres personas claves fueron los voceros legítimos de la comunicación: el Director General, el Director Operativo y el Director de RR.HH. quienes organizaron encuentros con grupos reducidos para presentarles en primera persona la situación de la empresa, los cambios que debían introducir y hacia donde iban.

Se necesita una comunicación estratégica, clara y transparente, estas características, son sin lugar a duda las claves de una comunicación en tiempo de crisis. Y el coraje para responder las inquietudes de los colaboradores, así se logra el compromiso y confianza de la gente.

Los colaboradores quieren escuchar las noticias de sus jefes directos. ¿Qué y cómo deben comunicar los mandos medios?

Una vez dado el imput de la cúpula de la compañía, esto marca el rumbo de la organización y habilita la generación de un espacio para escuchar los temores e inquietudes de los colaboradores y comunicar cómo impactan las medidas adoptadas por la organización en su trabajo diario. Aquí se debe involucrar a los mandos medios para que ellos también apliquen un modelo de comunicación transparente y de credibilidad con su equipo de trabajo. Es en momentos de turbulencia donde más se necesita de las habilidades del líder para comunicar, motivar y generar un espacio de fuerte compromiso al trabajo.
De cara a la reciente crisis económica global, líderes de empresas importantes han enviado un comunicado interno comentando en primera persona cómo la crisis global impactaba en el contexto organizacional. Estos son verdaderos líderes que predican con el ejemplo y que no están sólo en los buenos momentos sino cuando más se los necesita.

¿Cómo motivar e involucrar a las personas en este contexto?

Las empresas saben de la complejidad del entorno y muchas veces quedan atrapadas en viejas recetas que no son apropiadas a los tiempos de cambios que anteriormente mencionaba. Los empleadores deben ser conscientes de la aplicación de nuevas reglas que los lleva a trabajar más juntos “codo a codo” con sus empleados, afianzar los equipos de trabajo para lograr un trabajo en equipo donde sus miembros se sientan parte activa del mismo y esto se logra a través de un liderazgo coherente. Y como anteriormente mencioné ampliar los canales de comunicación para ayudar a comprender a los empleados la situación de crisis actual. Ser un líder coherente también implica escuchar y atender las necesidades de los trabajadores, utilizando sus preocupaciones como alternativas y disparadoras de nuevos procesos de trabajo a través del desarrollo de estrategias down top en lugar de top down.

¿Qué pueden hacer los empleados para mejorar su situación de empleabilidad?

Es común escuchar que la gente hable de suerte como el factor que hace la diferencia entre la empleabilidad o no. Y sabe que es suerte para mí: es prepararse para cuando aparece la oportunidad. Y no estamos hablando de oportunidad como un factor positivo. Las personas no deben preguntarse tanto ¿qué hago ahora? sino más bien ¿qué hice hasta ahora? Y este razonamiento está ligado a un cambio cultural que pone el foco en el actuar preventivamente por sobre la reacción, que implica planificación y constante monitoreo de mi desarrollo profesional.

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Para explicar este concepto lo haré siguiendo un esquema de las 5C que desarrollé. Las personas deben procurar trabajar en su: compromiso, competencia, coraje, conocimiento y convicción.

Compromiso: con la tarea que desarrollo. Esto me lleva a investigar, a capacitarme para generar distintas alternativas. El compromiso está ligado a la pasión con la cual encaro mi trabajo en el día a día y como busco dar nuevas soluciones a las tareas encomendadas. El compromiso también habla de una búsqueda permanente de estar actualizados para responder en el momento oportuno.

Competencia: No lo tomo en el término de habilidades. Sino de competir con uno. No suele ser habitual que las personas se midan a sí mismas con el paso del tiempo a fin de mejorar su performance. Competir implica evaluarse y la evaluación conlleva a mirarse a uno mismo y observar aspectos que no son positivos y transformarlos en verdaderas oportunidades de mejora. Y no tener miedo de preguntarnos: ¿cuánto soy yo mejor hoy que el año pasado, cuánto soy mejor que los demás?
La capacitación continua es una aliada de la competencia porque me permite incorporar nuevos conocimientos, me ayuda a reformular mis ideas, a conocer otros contextos y formas de resolver conflictos.

Coraje: Implica tener carácter y carisma para tomar decisiones. En el día a día se presentan diferentes circunstancias que nos demandan tomar decisiones que sabemos que no siempre serán del agrado de todos, por ello necesito del carisma para comunicar y explicar el fundamento de las mismas. Tomar decisiones es tomar riesgos. Actualmente vemos en los diferentes niveles de la organización falta de coraje que se traduce en depositar la responsabilidad de toma de decisiones en el otro, en general en un superior a fin de no cargar con la responsabilidad de las consecuencias que implica una decisión. Y así encontramos estas expresiones “no fui yo, esta orden vino de arriba”, “qué querés que haga así son las cosas, yo cumplo órdenes”. Estas respuestas están lejos de satisfacer a nadie, porque aún en una situación donde la respuesta no sea favorable para quien la escuche, este merece el respeto de saber porqué se tomó esa decisión. Y se puede transformar esa situación en una instancia de reflexión y aprendizaje que esa persona no podrá alcanzarlo cuando la respuesta es: “esta orden vino de arriba” porque en definitiva no le estamos diciendo nada, sólo deslindado responsabilidades, que pareciera ser más fácil pero es vacío y se corre el riesgo de quedar siempre atrapado en esta instancia. No olvidemos que el coraje va de la mano del compromiso.

Conocimiento: Estudios recientes señalan que el conocimiento de la humanidad se duplica cada 5 años, dado el avance de las investigaciones, tecnología y demás. Esto nos da un panorama de la importancia de la actualización permanente, no es posible quedarse contento con lo aprendido hasta el momento y creer que ya pasó la etapa de incorporar conocimiento. Insisto en que la capacitación debe ser continua, no hay otra posible respuesta al contexto competitivo al cual nos enfrentamos hoy. Tenemos que tener el conocimiento que nos permita analizar las situaciones organizacionales y del contexto a través de un pensamiento sistémico pero con un enfoque estratégico. Ya no sólo importa cuánto uno sabe sino cuánto uno está dispuesto a aprender.

Convicción: creer en lo que hago, en las decisiones que tomo, a pesar de los cuestionamientos y de que no siempre los otros compartan mi parecer. Todas estas claves están relacionadas entre sí, pero sin lugar a dudas la convicción está fuertemente ligada al coraje y compromiso. Son aspectos de una misma realidad

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Una encuesta publicada hace poco tiempo menciona que más de la mitad de las personas con empleo en Argentina no están satisfechas y el 45% tiene intenciones de cambiar de trabajo. ¿Se puede hablar de retener talentos, que diferencial se puede ofrecer cuando la variable salario no se puede modificar?

Sí claro que se puede. La variable salarial es sólo una variable que el empleado tiene en cuenta y sabrá comprender que en el corto o mediano plazo no se podrá modificar. Pero existen en la organización otras variables que los ejecutivos pueden ofrecer a sus talentos y que en muchos casos no lo hacen: ofrecer proyectos desafiantes, donde el ingenio y la creatividad sean requeridos. A través del ofrecimiento de este tipo de proyectos las empresas están apostando a retener a sus talentos y les están enviando un claro mensaje de confianza en la capacidad y destreza laboral del empleado. Ser parte o estar al mando de un proyecto innovador genera todas las sensaciones positivas opuestas al temor de la pérdida de empleo. Focaliza a los colaboradores en alcanzar una nueva meta cuya respuesta deberá ser construida por ellos mismos. Y la clave para ello es la capacitación. Otra respuesta concreta que la empresa le da a sus talentos porque apuesta a fortalecerlos y a que ellos, sin dejar tener presente la situación actual, sean capaces de proyectarse a futuro en un contexto más favorable dado que han incorporado nuevos conocimientos, herramientas y experiencias, que los encontrará más fortalecidos una vez que la crisis haya pasado.

Varios conceptos quedan claros, luego de la entrevista con el Dr. Aldao Zapiola, no sólo para comprender la crisis actual sino también las futuras, ya que como bien expresa el entrevistado: las crisis van a ser más recurrentes y cortas.
“La conflictividad social en general y laboral en especial en la Argentina, no se desvía mucho de las grandes tendencias a nivel mundial que caracterizan un conflicto cada vez más difuso y siempre omnipresente. Este panorama exige una lectura constante del escenario, estudio de sus actores claves, seguimiento de las variables de mercado y sociales y contar con una actualización permanente a fin de poder dar respuesta a las crisis.”

Entrevista al Dr. Carlos Aldao Zapiola   Por María Virginia Meneghello

Fuente: www.adrha.org.ar/vinculos91/entrev-aldo-zap.html

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