Habitualmente dejamos algún tema (organizacional, familiar, personal…) bajo la alfombra, esto es, sin terminar de abordar, tratar o definir.

Al fin y al cabo, no todos los temas se pueden encarar o resolver todo el tiempo. A veces por pereza y falta de energía, otras por no ser el momento adecuado, por no estar todos los involucrados (o por estar todos), por no contar con todos los elementos… por tantas cosas!

Motivos nunca faltan para poner algo más en estado de “stand by” evitándonos conflictos, rispideces, operando como verdadero cofre donde dejar a resguardo la materia de nuestros temores.

Los temas que se postergan pueden ser muy variados dependiendo del estilo que se ha construido, sin existir uno que sea peor o incorrecto. Mientras en unas organizaciones se evita hablar de “culpas”, “fracasos”, o “errores”, en otras se evitan los “éxitos”, “logros”, y el reconocimiento; de las personas o algún grupo en particular, etc.

Se puede observar entonces, que en cualquiera de estos casos, en la medida que niegan u ocultan hechos o situaciones, distorsionan la realidad y en definitiva la capacidad de aprender y crecer en contacto fluido con ésta.

Las organizaciones que aprenden, crecen y se desarrollan tienen en común que se dan formas de abordar la realidad, los sucesos, y se dan  instancias y formas para procesarlos.

“Cerrar” situaciones sin ocultar o postergar situaciones, implica que los hechos o eventos se procesen, se digiera y tome contacto con lo que bueno y lo que hay que aprender, y se descarte el resto. Al igual que si comemos algo, el verdadero crecimiento se dará si se puede ingerir algo, masticar correctamente, digerirlo, extraer aquello que es útil y eliminar lo que no es necesario.

Van quedando como “pendientes” aquellos temas que por algún motivo la organización no quiere o no puede tratar, hecho que también tiene consecuencias ya que se requerirá energía para sostener el olvido o postergación en el tiempo, haciendo “como sí” no pasara nada.

Una organización con temas pendientes se reconoce pues la energía no está cien por ciento al servicio de la creatividad, de la acción, de sus procesos habituales, sino que hay un considerable esfuerzo puesto al servicio de mantener el desorden bajo control. Se pierde fluidez, se pierde creatividad, se pierde sinceridad, se pierde potencial.

La superposición de temáticas inconclusas puede producir diferentes efectos, siendo algunos el desgano, la desconfianza, la asunción de significados diferentes de los motivos por los que se dejan de lado los temas, la confusión sobre lo que realmente está pasando.

Entonces, cerrar ciclos es la forma de aprender y crecer (aún cuando sea a través de experiencias dolorosas o desagradables) y también de liberar la energía productiva de la organización y sus miembros.

Cerrar un ciclo significa detenerse, evaluar, reconocer la influencia del pasado, identificar los patrones y las tendencias que no nos sirven, rescatar los que sirven, y cambiar la perspectiva de nosotros y de los demás, de los hechos y de las situaciones. Esto sólo resultará si lo hacemos de la mano de la compasión por nosotros, de mirarnos no con lástima, sino con dignidad y amor.
Es muy diferente aprender con una maestra rezongona y malhumorada, que castigue y resalte nuestros errores, que con una maestra amorosa, comprometida y consistente, que nos ayude a destacar nuestras virtudes. (1).

Cerrar ciclos implica que se trabaje el contenido de lo que se ha evitado poner sobre la mesa, además de cuidar la forma en que lo hagamos.

El contenido tiene que ver con los tabúes que se imponen, con los “deber ser”. Cuánto más rígida sea la cultura organizacional, más temas pueden quedar excluídos por no ser discutibles o escapar a los parámetros aceptados.

La forma tiene que ver con cómo se tratarán los temas. En muchas ocasiones, se evitan por temor a la forma: si se pierde el respeto, si se buscan sólo culpables, etc, no habrá mucho interés en abordar nada.

Generar culturas abiertas al cambio, formas cuidadosas sobre cómo abordar y expresar las diferencias, estilos de manejo de lo humano que apoyen al desarrollo, son todas formas de estimular que las alfombras guarden apenas un poco de polvo debajo.

Autor: Gustavo Nisivoccia

http://participacion.elpais.com.uy/gestalt/2009/09/04/bajo-la-alfombra-de-la-oficina/

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