CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — Las empresas familiares representan entre 65 y 80% de los negocios en el mundo, sin embargo sólo una de cada diez sobrevive a la tercera generación, según datos de la Secretaría de Economía (SE).

La alta mortandad de estas unidades de negocio deriva principalmente de los problemas de gestión en la organización, ya que “la mayoría no puede separar su papel de directivo o empleado de su rol familiar”, señala el director general de la consultora especializada Visión Sistémica, Raúl Enríquez Uhthoff.

Cifras de la consultora PricewaterhouseCoopers (PWC) revelan que cerca de la mitad de estas empresas en el mundo fracasan al cambiar de manos entre familiares, ya que no tienen un plan de sucesión.

Las causas de fracaso de estas empresas son varias, pero el 60% radica en las relaciones familiares no equilibradas en la empresa, a decir de Uhthoff.

El 20% se debe a las demandas financieras, 10% a la falta de un sucesor para que dirija la organización con éxito y 10% a la falta de capital para el crecimiento sin perder el control de la compañía, de acuerdo con datos del Centre de Services aux Entreprises (CSE), de Canadá.

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Conoce los problemas más frecuentes y las soluciones sugeridas de los expertos.

1. El control: el presidente de la empresa familiar no necesariamente es la persona que dirige la misma. “En muchas compañías el patriarca o matriarca asume el cargo, pero la gestión real y control de la misma queda en manos de otros familiares”, señala el administrador de la Universidad Autónoma de México (UAM), Carlos Aguilar.

• Solución: los expertos sugieren que el consejo de la empresa o la familia en sí persuadan a éste tipo de directivo a dejarle el puesto a una persona calificada. “Puede ser un gerente exterior”, recomienda Aguilar. Si es necesario que un familiar quede a cargo de las operaciones diarias, debe ser capaz de aplicar técnicas de gestión eficaces, de prestar oídos sordos a las peleas entre familiares y tener la personalidad necesaria para hacer prevalecer sus decisiones. También puede recurrirse a un consultor externo.

2. No definir jerarquías: este proceso es más importante cuando un miembro de la familia gestiona la empresa y otros parientes desempeñan varios cargos, afirma el CSE. Las responsabilidades de los familiares deben estar claramente descritas y los empleados que son miembros de la familia deben tener la autodisciplina de trabajar respetando esa jerarquía de autoridad.

• Solución: un empleado externo debe ocurra un cargo directivo en la organización para participar en las operaciones diarias y contribuir a facilitar las decisiones emocionales que deban tomar los miembros de la familia.

3. Contratar parientes no calificados: uno de los problemas más comunes en estas empresas es contratar a parientes que no tienen talento. El aspecto emocional en estos casos es difícil de combatir, dice el directivo de Visión Sistémica, sin embargo, debe afrontar ese tipo de cuestiones con los ojos abiertos. Este problema aumenta cuando se descubre que el familiar cuesta más dinero de lo que aporta con su trabajo.

• Solución: lo primero es reconocer el talento o la falta del mismo ya que esta situación puede afectar negativamente a los otros empleados. Si no puede evitar esta práctica, los expertos sugieren poner al pariente incómodo en un cargo donde tenga un contacto mínimo con los demás empleados y fuera del proceso de toma de decisiones. Otra alternativa es cambiar su actitud impartiéndole una capacitación formal o informal.

4. Alta rotación de no familiares: la entrada y salida de personal externo a la familia es común en estas organizaciones. Esta acción deriva en una gran peligro para la empresa, ya que los mejores trabajadores y/o gerentes pueden abandonarla al percibir la poca o nula oportunidad de crecimiento laboral. La comunicación es vital, ya que al dejar la empresa, el empleado puede informar las causas, y un gerente enterado puede confrontar al pariente que está causando los problemas.

• Solución: Una manera de liberar a los principales ejecutivos de tener que lidiar con un pariente problemático es ayudar a este último a abrir un negocio que no compita con la empresa, siempre que tenga la capacidad de gestión necesaria para operarlo con éxito, señala el CSE.

5. Gastos vs. ahorros: se dan casos en que el gerente ve gastos necesarios para mejorar la eficiencia de la empresa, pero algunos parientes verán una salida de fondos que afectará su patrimonio. Una manera de ayudar a esos parientes a comprender que “hay que gastar dinero para hacer dinero” es basar los desembolsos en hechos y cifras obtenidos por empleados externos a la familia.

• Solución: los números son los reyes del razonamiento, así que debe mostrarle a los opositores los resultados mediante cifras que sustenten las ganancias en un periodo determinado. Si continúan incrédulos, intente con un consultor independiente.

6. Actitudes demasiado conservadoras: Cuando en una empresa familiar algunos miembros envejecen, desarrollan una actitud conservadora. “Se resisten al cambio y tienen aversión al riesgo”, dice el socio director de ArCcanto, banca de inversión Pyme.  

• Solución: hay que fomentar el retiro paulatino de estos familiares conservadores y una manera de lograrlo es disminuyendo su influencia en las decisiones de gestión. Otra idea es seducirlos con las bondades de una jubilación gradual.

7. Intercambia información: aunque lo parezca, éste no es un problema único, así que los directivos de empresas familiares no están solos y pueden pedir ayuda o ideas a otros que estén ene le mismo caso. El CSE recomienda buscar y cultivar relacionarse con otros informarse sobre las soluciones que otros hayan dado a problemas causados por familiares y parientes.

• Solución: esta práctica puede hacerse mediante invitaciones a personas externas con experiencias similares o acudir directamente a las asociaciones y cámaras de empresarios.

Por: Tania M. Moreno

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