En este mundo tan cambiante se requiere de mucha adaptación para poder salir adelante y esta no puede ser de otra forma que no sea tratando de superarse cada día más, no solo en el plano intelectual sino también en la vida en general.

Con una capacitación correcta, el desempeño laboral de los mismos debe ir en ascenso, sería la siguiente relación: 

La figura central del triangulo representa el lugar que realmente nos interesa estudiar, o sea, ¿Qué resultados se obtiene de la interacción de estos 3 factores y cómo influir en ellos para que se obtengan los mejores resultados?

Precisamente en ese punto es donde se considera que se encuentran los planes de capacitación, pero siempre teniendo en cuenta que estos tiene que ser elaborados atendiendo a las necesidades específicas de cada trabajador, las cuales deben tener una directa relación con las habilidades de las que requiere cada puesto de trabajo, punto en que se ha encontrado grandes deficiencias aunque se aprecian avances, por lo menos en cuanto a la preparación de los programas de capacitación. Aunque como quedó expuesto existen todavía grandes agujeros negros en esta temática, pues se siguen potenciando con gran fuerza las habilidades técnicas, pero no pasa de igual manera con las intelectuales y las interpersonales. 

Es necesario que se desarrollen buenos sistemas de capacitación para los directivos y los cuadros, pero que no solo se quede en estas esferas sino que llegue hasta la base de todas las organizaciones, tratando de incentivar que los individuos sean los que se preocupen y ocupen de sus necesidades, en cuanto a conocimientos para llevar a cabo de una manera más eficaz las tareas que se le asignen, pero para lograr esto, es necesario, primero que cada trabajador tenga pleno conocimiento de su contenido de trabajo y se sienta comprometido con el hecho de ser cada día mejor. Este no es solo un punto de conciencia social sino también de incentivo material pues en la medida que el obrero vea que su buen desempeño laboral desemboca en mejoras en su vida personal se verá más interesado en, no solo capacitarse, sino también en poner en práctica todo lo aprendido. Ya que en ocasiones se capacita a muchos trabajadores pero luego no se les mide la adquisición de las habilidades, punto del que se viene hablando desde capítulos anteriores, ya que es objetivo buscar crear un instrumento que nos permita medir el impacto de la capacitación en el desempeño laboral. 

Según la investigación realizada, durante la cual se entrevistaron a especialistas de capacitación de cuadros, se puede afirmar que aunque existen programas de capacitación en todo el país encaminados a elevar las habilidades intelectuales descritas, no resulta suficiente la presencia de las mismas en los programas de desarrollo de las reservas. Se estima, que en estos momentos en la mayor parte de las organizaciones las habilidades sobre las que más se hace hincapié son las técnicas. 

Se aconseja que se realice una correcta selección por persona del tipo de capacitación que se debe de programar, teniendo en cuenta la edad, los años de experiencia laboral y cargo que ocupa pues quedó demostrado cuando se elaboraron los perfiles que a iguales esfuerzos de los profesores los resultados son diferentes y las variables que cambian son en general, las antes descritas. 

Sintetizando las ideas que queremos enfatizar derivadas de este trabajo podemos decir que: 

1. Identificar personas con cualidades de liderazgo para ocupar diferentes responsabilidades o ser reserva de cuadros resulta un elemento de vital interés para el desarrollo y desempeño de las organizaciones pues esto lo corrobora la práctica internacional desde hace muchos años. Los estudios de campo realizados en Cuba y señalizados en este trabajo demuestran que la relación liderazgo-desempeño tiene un comportamiento similar al internacional. En el presente estudio se añade el elemente que falta a la relación ya señalada y esta es la creación y desarrollo de habilidades directivas, en especial las intelectuales, mediante una correcta capacitación.

2. Otorgar un papel proporcionalmente adecuado a la creación de habilidades intelectuales, técnicas e interpersonales puede potenciar en alto grado el desempeño de los directivos y su impacto en el desempeño general de las organizaciones, ya que queda demostrado en las mejoras laborales que han tenido los estudiantes de ediciones anteriores de la maestría. 

3. En el perfil descrito pueden aparecer índices algo engañosos que requieran un análisis complementario para verificar su exactitud; por ejemplo los altos valores que ofrecen las habilidades de los alumnos de la maestría o el tan bajo valor mostrado en la habilidad de control. En este caso se logró contrastar opiniones propias y de los jefes pero resulta imprescindible valorar el mismo perfil obteniendo informaciones de los subordinados y colegas del mismo equipo. 

4. Aunque todos los elementos descritos son válidos no se debe descartar el papel que juega el entorno, el cual es conocido que imprime a la gestión empresarial fuerzas de mucho interés que condicionan el comportamiento y dan un marco mejor o peor al desarrollo de la relación liderazgo-habilidades -desempeño. 

5. El instrumento utilizado, se elabora por la necesidad de medir el impacto de la capacitación en el desempeño laboral. 

6. Se puede complicar la utilización del Perfil de Habilidades en personas no entrenadas para darle respuesta al mismo, pues solo ha sido aplicado en alumnos de la MAN, por lo que para otro público necesitaría de explicaciones adicionales. 

7. La aplicación de este perfil-encuesta sería realmente interesante aplicarla al inicio de la MAN, en el medio y al final para poder hacer un análisis de la evolución en el tiempo de las habilidades y al inicio nos serviría para hacer el diagnóstico de los estudiantes. 

8. Las respuestas a la pregunta adicional que se le hizo al perfil fueron en un 89% que la MAN les había servido para elevar el desempeño en su puesto de trabajo. 

9. Se obtiene resultados interesantes y reduce el margen de error, la aplicación de la misma encuesta tanto a los estudiantes como a sus jefes aunque los resultados podrían ser más certeros si se les aplica a subordinados y a los de igual rango que laboran con ellos.

 Valietti Perez

 Profesora de la Facultad de Economía de la Universidad de la Habana. Imparte las asignaturas de Administración de Empresas, Investigación de Operaciones y Administración Financiera. Master en Administración de Negocios. Cuba.   valiettip@yahoo.es

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