Los siguientes ocho puntos pueden ser definidos como claves para el desarrollo de una cultura organizacional:

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Los siguientes ocho puntos pueden ser definidos como claves para el desarrollo de una cultura organizacional:

1) Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aun cuando las compañías podrían ser analíticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no están paralizadas por este hecho (como muchas otras parecen estarlo).

2) Orientación al cliente, donde todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.

3) Autonomía y decisión para fomentar el surgimiento de líderes e innovadores en la organización.

4) Productividad a través de la gente, que es considerada como el activo más importante de la empresa, y los recursos destinados a ellos es visto como una inversión, como fuente fundamental y permanente de mejoramiento.

5) Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la compañía. La alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con “el frente de batalla”.

6) Conocimiento profundo del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades.

7) Organización simple, sólo con el personal necesario, donde cada quien sabe la parte de valor que agrega a los productos y servicios, y participa en su administración.

8) Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos principios, de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias.

Una fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades.

Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales.

La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de decisiones.

Los valores compartidos facilitan la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo.

La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofía administrativa.

La filosofía de conducción de un director o gerente es un sistema de valores, creencias y actitudes que guían su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es una manera de pensar y actuar. El estilo de conducción es una manera particular que tiene un administrador de comportarse, guiado por su filosofía personal, pero con las limitaciones que le impone la cultura, la estructura organizacional y el entorno.

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Las creencias básicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para diseñar las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecías que se cumplen.

Las organizaciones que son administradas en forma positiva (respeto, validación y participación), tienden a ser más satisfactorias para los participantes, además de ser más efectivas y eficientes.
La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones ‘estables-mecanisistas’, para dar lugar a las organizaciones flexibles.

Abel Cortese

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