Me ha gustado siempre ser ilustrativo a la hora de comentar los temas, con lo cual hoy voy a ir de atrás hacia delante. Contaré una historia y luego miraremos las conclusiones.

En cierta ocasión se incorporó a una empresa un nuevo miembro. Fue a dar con los huesos bajo un superior jerárquico conocido dentro de la organización como ‘un claro ejemplo de lo que es usar el látigo’. Conocimientos, los justos, trato con los subordinados, pésimo. O sea, de los que trata a los miembros de su grupo como recursos pero no como humanos.

A la persona que se incorporó, los otros miembros del grupo le avisaron como era el superior en sus relaciones con los miembros del grupo y con la organización. La empresa en su sede central gustaba de tener jefes como este y alardeaba de ello. Los números eran los números y las personas no importaban. Era la cultura organizacional de esta empresa (y lo sigue siendo).

Este jefe fomentaba en todo momento el mal clima laboral, tensión entre los miembros del grupo y una motivación competitiva mal entendida. Trabajar bajo sus órdenes se volvía muy complicado si lo que querías era hacer las cosas de un modo adecuado. Todo había que hacerlo a sumanera y sino rápidamente hacía informes malos sobre tu forma de trabajar y de patitas a la calle.

Pues esta nueva incorporación tuvo que ir al mes a una reunión a la sede central a la que asistían todas las incorporaciones nuevas de España. Y fue preguntado por la relación que tenía con su superior, a lo que contestó lo que vulgarmente diríamos cualquiera de nosotros sobre un jefe deestas carcterísticas: “Es un buen tipo” (además comodecimos en Galicia, “no hay mujeres feas, o son guapas o son riquiñas”).

A la vuelta de esta reunión hubo otra de todos los miembros del grupo con su jefe a la cabeza. Lo primero de la reunión fue una fuerte reprimenda (por decirlo suavemente) del jefe al queera la nueva incorporación, porque había dicho que “era un buen tipo”, que tenía que haber dicho “que era un hijo….”.

La nueva incoporación quedó realmente sorprendido de la cultura organizacional de esta empresa y de como generaba un clima laboral tan agrio este supuesto jefe.

A los 3 meses se fue de la empresa”.

Directivos por desgracia hay muchos, y dentro de ellos, malos directivos, unos cuantos.

Líderes pocos.

¿Es fácil cambiar la cultura organizacional  de una organización? La respuesta es que no. La cultura organizacional es unsistema de creencias, valores y experiencias enraizadas de tal manera que el que venga deberá adaptarse a ellas.

¿Qué ocurre cuando el clima laboral es negativo y contraproducente debido a la cultura organizacional? Pues muy fácil:

• Falta de compromiso de los miembros de la organización.
• Imposibilidad de que saquen todo el talento los miembros para conseguir el bien del equipo.
• Desmotivación total de los miembros.
• Imposibilidad de planificar una carrera profesional a medio y largo plazo.
• Y como cierre, marcha de la organización.

Aunque no lo creais, esto pasa muy a menudo.

¿Qué hubiese pasado si el jefehubiese sido más un líder en el trato con su equipo en vez de un tirano? Pues que la cultura organizacional selo hubiera fagocitado. Sería tratado como un recursos y fácilmente prescindible su persona por otro que se sepa adaptar mejor a la cultura organizacional de la empresa.

Por lo tanto, cuando hablemos de que para el desarrollo del talento y de las competencias de los empleados es necesario que haya un clima laboral adecuado y propicio, se deberá de tener muy en cuenta cual es la cultura organizacional. Esta cambia muy lentamente, mientras que el clima laboral cambia con demasiada rapidez.

El problema va en la dirección de cuando lasorganizaciones tienen una cultura organizacional inadecuada, porque es algo que es muy lento de cambiar.

Fuente http://delcampovillares.com/archives/1243

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