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Algunos estudios señalan que el 70 por ciento de las empresas familiares no sobreviven al retiro de su fundador. Así, veamos algunos consejos para implementar un plan de sucesión…

El objetivo de toda familia empresaria consiste en lograr la continuidad de la compañía de generación en generación. En efecto, el traspaso generacional es el verdadero nacimiento de la empresa familiar.

Ahora bien, la experiencia indica que la sucesión será exitosa si se la considera como un proceso y no un evento, un proceso que debe planificarse, si es posible, con años de antelación.

Así, para empezar, es necesario plantearse algunos interrogantes:

¿Por qué es necesario un proceso de sucesión?

Para un proceso exitoso, el fundador debe tener perfectamente claro por qué comenzar con la sucesión.

Muchas veces, lo único que existe es un “deseo de traspaso” a otra generación pero no se comprende de qué forma el proceso tiene como fin la continuidad de la empresa.

¿Cuándo y cómo debería comenzar el proceso?

No existe un momento preciso. Las fechas dependerán de las circunstancias de cada empresa.

Sin embargo, sí es posible brindar algunas pautas sobre cómo debería comenzar a encararse el proceso una vez que se ha tomado la decisión.

En primer lugar, es útil plantear en la empresa familiar ciertos temas cuando aún no hay nombres de las personas involucradas.

Es decir, conversar sobre las capacidades que debería tener el sucesor antes de nombrarlo con nombre y apellido permite evitar sesgos y emociones en las decisiones.

Así, determinar de antemano las características deseables en el sucesor ayuda a evitar la tentación del mayorazgo.

Creer que el hijo mayor es el único que puede seguir al frente de la empresa es fuente de muchos errores.

¿Quiénes deben estar involucrados?

El fundador es, desde luego, quien tiene la máxima responsabilidad de la sucesión. Él es quien decide los plazos de comienzo y fin del proceso así como las etapas intermedias.

El mejor método consiste en ir cediendo gradualmente las nuevas responsabilidades al sucesor hasta llegar, finalmente, a la transferencia completa del mando.

El sucesor por su parte, también debe adoptar un rol activo en el proceso, principalmente, en el armado de un plan de retiro para el fundador.

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Su actitud ideal puede resumirse en la siguiente oración: “no le haga al fundador lo que no le gustaría que le hicieran a usted en esa situación”.

¿Qué ocurrirá en el futuro?

El fundador es, sin dudas, quien sufrirá los mayores cambios durante el proceso. Tras años de duro trabajo, empezará a estar todo el día en su casa.

Por lo tanto, el tema debe ser conversado tanto a nivel de la empresa como de la familia para que no sea vivido como un fracaso por el fundador.

Y también es necesario considerar que, en realidad, el fundador nunca se retira completamente. Su conocimiento del negocio es clave para la toma de decisiones críticas.

Así, es buena idea asignarle el título de “consultor asesor” (sólo cuando se pida su intervención) y el de figura de unión familiar.

En definitiva, la sucesión en una empresa familiar debe encararse como un proceso anticipado y planificado que requiere la participación activa de todas las partes involucradas.

Así, veamos diez reglas para el éxito de un plan de sucesión:

1) Buscar la continuidad de la empresa mediante la declaración de la misión familiar

2) Establecer claramente la importancia del proceso de sucesión para la continuidad de la empresa

3) Determinar el momento para el comienzo y el fin del proceso

4) Establecer en forma clara y precisa qué se espera del sucesor

5) Evitar caer en la trampa del mayorazgo como único foco de la sucesión

6) Desarrollar un plan de retiro para el fundador

7) Garantizar la seguridad económica del fundador

8) Colaborar en el desarrollo de actividades para el fundador después de la entrega del mando

9) Entregar gradualmente las responsabilidades del fundador al sucesor

10) Completar la transferencia del control sobre la propiedad.

Lic. Marcelo Barrios
MBA, Coordinador de Estudios y profesor del área de Dirección General
de EDDE-Escuela de Dirección de Empresas

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