“Es común que las pequeñas y medianas empresas de nuestra región perduran en el paradigma paternalista, y cuando estas Pymes crecen tienen múltiples problemas de gestión” analiza el Magíster Daniel Scorceria de la ciudad de Encarnación.

Aunque existen excepciones, es muy común ver en las pequeñas y medianas empresas (pymes) de nuestra región río platense y latinoamericana que aún en esta era de la información y el conocimiento, perdura un paradigma marcadamente paternalista, muchas veces excesivamente verticalista, con un predominio de la centralización de la toma de decisiones en la cúpula directiva de la empresa. Cuando estas pymes crecen y pasan a tener una esquema más corporativo, tienen múltiples problemas de gestión o crecen menos de lo que podrían.

Nadie es culpable de esta situación, ya que la mayoría arrastramos esta cultura que viene de nuestros ancestros, sean estos criollos o inmigrantes. Lo bueno es que ha venido cambiando y con el advenimiento de la democracia se han dejado atrás los sistemas totalitarios, pero muchas veces no los hábitos, en cuanto al ejercicio de la autoridad y el poder, que son los elementos esenciales de la cultura que debemos trabajar para modernizar y volver más ágil y competitiva a la empresa en el mercado.

¿Y que podemos hacer en una Pymes local?
Pues es simple, lo primordial es aceptar que nosotros mismos somos los portadores de estos paradigmas, de esta cultura; y el segundo es actuar en consecuencia. A priori debemos comprender como han evolucionado las empresas que han tenido éxito en el mundo en base a un paradigma participativo y de trabajo en equipo, con una tendencia al aplanamiento de la organización o lo que se ha dado en llamar el dar vuelta la pirámide para ponerla boca abajo, en señal de que el modelo organizacional es el del trabajo en equipo, con la conformación de redes, en un entramado organizacional de grupos guiados por líderes con una visión compartida, objetivos y metas, donde cada uno goza de mucha autonomía pero es completamente responsable por su trabajo, donde la tecnología informática y la información son utilizadas al máximo para sacarle provecho y donde la información crítica del negocio es conocida por todos los miembros de la organización, mediante herramientas adecuadas para la comunicación entre todos y donde, es muy importancia tener en claro que cambia el vínculo jefe-subordinado, de arriba abajo, para transformarse en un vínculo más igualitario de líder-colaborador, donde ambos somos prácticamente iguales y tenemos un objetivo común con responsabilidades propias y compartidas. Este es el modelo de organización que perdura.

Otro aspecto fundamental, es capacitarse para entender como funciona este nuevo sistema de gestión y propiciar su comprensión por todos en la empresa, como base para desarrollar mecanismos tendientes a su implementación, con seguridad y control interno suficientes que garanticen transparencia y ética en la gestión, elementos necesarios para los diversos colectivos relacionados a la empresa (stakeholders), como ser accionistas, comunidad, clientes, gobierno y bancos, entre otros.

El EMPOWERMENT es una técnica de gestión que ha venido cobrando cada vez más adeptos en el mundo empresarial desde la década del 90, como consecuencia de la revolución informática, la apertura de los mercados, y exigencias crecientes de los consumidores que requieren productos y servicios con cada vez más bajos costos y mejores servicios.

Actualmente, la Internet ha posibilitado el comercio electrónico en formas inimaginables unas décadas antes y se vaticinan transformaciones inimaginables en el mundo de los negocios, en los que una cultura empowerment no será una opción sino un requerimiento para competir en el mercado. ¿ Por que?, pues es simple, las demandas de los consumidores, ya aludida, en cuanto a calidad, precios y servicios, exige a las empresas una respuesta rápida, para lo cual necesitamos contar con equipos de trabajo, personas con suficiente formación como para ser autónomos, tomar decisiones y responder a las demandas del cliente guiados por lideres con una alta conciencia de pertenencia, reglas de juego claras y una visión compartida.

Autor  Daniel Scosceria

Magíster en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento por la Universidad Politécnica de la Catalunya, España.
Email: daniconsultor@gmail.com

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