No dejes que el ayer consuma demasiado tiempo del hoy

La gerencia debe estar siempre preocupada, por mantener una cultura organizacional auténtica, de tal forma, que todos los miembros de la empresa se sientan incorporada a ella, plenamente identificados con su alcance, repercusiones .

 Son muchas las empresas en el escenario venezolano en donde la gerencia no ha desarrollado una cultura organizacional en pro de la empresa bajo su cargo y ello desde luego, como se analizará en el artículo, origina algunas inconveniencias  que no debe dársele la oportunidad que surjan.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas.

Definitivamente, cada empresa tiene su propia cultura única, que se distingue por su filosofía y sus principios de negocios, sus formas de abordar los problemas y de tomar decisiones, sus patrones arraigados de “cómo hacemos las cosas aquí”.

Las raíces de la cultura organizacional son los principios y la filosofía de cómo llevar a cabo sus negocios, es decir, las razones por las cuales hace las cosas como las hace. La cultura de una organización se manifiesta en los valores y en los principios que predica y practica la administración, en sus estándares éticos y sus políticas oficiales, en las relaciones con quienes detectan sus intereses ( en especial en sus tratos con los empleados, sindicatos, accionistas, vendedores y comunidades donde opera ), en sus tradiciones, en sus prácticas de supervisión, en las actitudes y conductas de los empleados, en los acontecimientos que las personas repiten  de la organización, en las presiones que hay de los compañeros, en las políticas que impregnan el ambiente de trabajo. Todas estas fuerzas, algunas de las cuales operan en una forma muy sutil, se combinan para definir la cultura de una organización.

Cultura organizacional por tanto, es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrollo en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas. (Schein, 1984).

La cultura juega un papel importante en el logro del éxito de una empresa, ya que si la estrategia de una compañía es compatible con su cultura forman una valiosa alianza en la puesta en práctica. La cultura da aliento a las personas para desempeñar sus trabajos en una forma que respalde la estrategia que la empresa se ha planteado para conseguir sus objetivos

En un sentido más general, también se entiende la cultura organizacional como un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras.

Los diversos elementos formadores de la cultura organizacional proveen a las personas una interpretación de la realidad y sus significados son aceptados como algo natural, dichos elementos son los siguientes:

•  Valores: son construidos en su gran mayoría por la cúpula, estando directamente relacionados con los objetivos de la organización. A partir de los valores podemos detectar las cosas que reciben prioridad, el tipo de información que es más relevante en las decisiones, las personas que son más respetadas, las áreas que ofrecen mayor ascensión dentro de la empresa etc…
•  Ritos y Ceremonias: son actividades planeadas que poseen objetivos específicos y directos, pudiendo ser de integración, de reconocimiento, valorización al buen desempeño, etc. Entre los ritos organizacionales más comunes se encuentran: de pasaje, degradación, refuerzo, renovación, reducción de conflictos, integración, etc.
•   Historias y Mitos: son narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente. El contenido de las historias tiene aspectos importantes de la cultura de la organización.
•   Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de las organizaciones.
•   Héroes: es la encarnación de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión, etc. Los héroes imprimen mucho de sus características a las características de la organización.
• Normas: no siempre se presentan escritas, pero fluyen a través de la organización, determinando los comportamientos que son posibles y los que no son.
• Comunicación: proceso de transmisión y circulación de la información dentro de la organización, comprendiendo todo tipo de comunicación, sea formal o informal, verbal o no.

No hay que olvidar, que las raíces de la cultura organizacional son los principios y la filosofía de cómo llevar a cabo sus negocios, es decir, las razones por las cuales hace las cosas como las hace. La cultura de una organización se manifiesta en los valores y en los principios que predica y practica la administración, en sus estándares éticos y sus políticas oficiales, en las relaciones con quienes detectan sus intereses ( en especial en sus tratos con los empleados, sindicatos, accionistas, vendedores y comunidades donde opera ), en sus tradiciones, en sus prácticas de supervisión, en las actitudes y conductas de los empleados, en los acontecimientos que las personas repiten  de la organización, en las presiones que hay de los compañeros, en las políticas que impregnan el ambiente de trabajo. Todas estas fuerzas, algunas de las cuales operan en una forma muy sutil, se combinan para definir la cultura de una organización.

En ocasiones, los elementos de la cultura surgen de la visión de la compañía, de su propósito estratégico y de los componentes fundamentales de su estrategia.

El éxito es el resultado feliz de un negocio, actuación, etc. Buena aceptación que tiene alguien o algo. Fin o terminación de un negocio o asunto. (Enciclopedia Encarta 2002).

Gladys Rivera nos recuerda, que la cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad  se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de Katz y Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquieren su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy (1985)) ven a la cultura organizacional como “la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones”. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

En conclusión, una cultura organizacional ética tiene un impacto positivo sobre el éxito estratégico a largo plazo de una compañía; una cultura que no es ética llevará al fracaso a las organizaciones, ya que las cosas tenderán a “caer por su propio peso” o la organización puede “autodestruirse”. Los valores y estándares éticos deben declararse en forma explícita y ser difundidos, entendidos e interiorizados por todos y cada uno de las personas que trabajan dentro de una organización, también deben estar arraigados en la cultura organizacional.

Autor Carlos Mora Vanegas

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