La eficacia de los sistemas de gestión de competencias ha sido probada en muchas empresas. Sin embargo, las PYMES son bastante reacias a ellos, ¿por qué se da esta situación?

A la hora de plantearse cómo gestionar al personal de una empresa, algunos empresarios son reticentes a incorporar las competencias en sus sistemas de valoración, retribución o meramente formación, sobre todo en el caso de pequeñas y medianas empresas. ¿Por qué? A nuestro entender hay al menos cuatro mitos que frenan la innovación en este sentido.

Aunque existen muchas definiciones podemos afirmar que las competencias son aquellos conocimientos, habilidades o actitudes que son necesarios para desempeñar eficazmente las funciones asignadas a una persona en una organización. Son observables mediante conductas o resultados, y permiten conseguir los objetivos planteados para cada persona. Por lo tanto ya sabemos que las competencias son diferentes según las empresas y según los puestos. Incluso varían en el tiempo dependiendo de los objetivos que se quieren conseguir.

En muchas empresas se ha demostrado que la implantación de sistemas de gestión de los recursos humanos que tienen en cuenta las competencias ofrecen beneficios tangibles. Sin embargo, muchas veces las PYMES son reacias a incorporar este modelo de gestión. ¿Dónde está el problema? Desde nuestro análisis, basado en el conocimiento del día a día de los empresarios, creemos que se debe a los siguientes mitos que conviene analizar.

La gestión por competencias es para grandes empresas: Muchos de los nuevos modelos de gestión se desarrollan en grandes empresas. Normalmente éstas cuentan con más recursos que pueden dedicar al diseño e implantación de modelos de gestión avanzados, además de dedicar recursos económicos a trabajar con universidades o consultoras. Si los modelos que desarrollan se quieren trasladar directamente a empresas más pequeñas el fracaso está asegurado. Es importante que se realice el esfuerzo de análisis del modelo para poder sintetizar los aspectos fundamentales que son de aplicación más extensa. Pero lo que está claro es que la gestión por competencias se puede adaptar perfectamente a las características y particularidades de la pequeña y mediana empresa. El símil podemos encontrarlo en conceptos de aerodinámica que, aplicados a un Formula 1, también sirven para diseñar cascos de ciclistas o una cometa.

Las competencias son una moda: Ya hace bastante tiempo que las competencias se han ido instalando en las sistemas de gestión y otros ámbitos. En el plano educativo se han trabajado desde 1960, y en la empresa, desde la psicología industrial, a partir de 1970. Treinta años parece más que suficiente para desenmascarar una moda pasajera o un modelo que no aporta ventajas reales. Lo que ha permitido todo este tiempo es su sistematización e incorporación en otros aspectos de la gestión de las personas, como la valoración de la contribución o la retribución variable.

Las competencias no aportan beneficios a la empresa: Muchas veces aspectos que no se conectan directamente con el beneficio económico (mejora de los márgenes, reducción de costes…) se meten en el saco de lo “no necesario”. Éste puede ser el caso de la formación, la marca, el conocimiento… Sin embargo cada vez más los analistas financieros tienen en cuenta algunos aspectos “intangibles” en la valoración de las empresas, y no son ellos precisamente los que dedican esfuerzos a analizar lo que no tiene valor. Las competencias benefician directamente el corazón de la empresa, su equipo humano. Seguramente habrá pocas inversiones que sean más rentables a largo plazo. No hay más que pensar en los recursos que se consumen cuando las personas de la organización no responden a lo que se espera.

La Gestión por Competencias es muy compleja: Desde luego, si queremos aplicar un sistema complejo a una organización sencilla. Sin embargo, seguro que el empresario tiene claro las cuatro cosas básicas que pide a sus empleados y que cree fundamentales para que su empresa avance. En ese convencimiento está la base de la gestión por competencias. A partir de ahí es suficiente con dedicar algo de esfuerzo de la empresa para sistematizar este pensamiento. No es imprescindible contar con sofisticados sistemas, a veces un simple documento en word o en excel será suficiente para articular una herramienta que le sea útil. Lo importante realmente es que el análisis esté bien planteado y el modelo ajustado a sus necesidades.

Si el empresario está convencido de que las competencias pueden ser beneficiosas para su empresa y el coste de su aplicación se ve compensado por los beneficios que aporta, ya tenemos el primer paso asegurado para una implantación eficaz, siendo realistas y sabiendo que todo cambio conlleva un esfuerzo.

Sólo es necesario que las empresas de consultoría sepamos acompañar en este proceso, personalizando y conociendo a fondo las necesidades de cada empresa, evitando soluciones fáciles basadas en el “café para todos”.

José Pérez Plano
Gerente de Delta Consultores

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