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Las estrategias para elegir al llamado número dos en las compañías, es decir la manera de hacer la mejor elección y luego la formación del posible nuevo gerente, van desde la rotación en diferentes áreas funcionales, asignaciones a otros países y responsabilidad de proyectos. Estas estrategias deberían estar integradas dentro de un plan de sucesión y deberían ser revisadas y evaluadas con periodicidad.

Actualmente, muchas compañías forman muy lenta o caso contrario muy rápidamente a sus sucesores, en el caso de una formación rápida están preparados pero no acceden al cargo, llevándolos a aceptar otro tipo de posiciones en otras compañías y en el caso de una formación lenta las compañías se encuentran con líderes poco capacitados.

Hay retraso 

 

 

 

El estudio elaborado con apoyo VA Consultores y el Banco de Bogotá, Dinámica de la empresa familiar Pyme, pone de manifiesto que el 99 por ciento de las mipymes no son conscientes de los procesos de sucesión como factor de riesgo para la continuidad de sus empresas a través del tiempo y evidencia que falta una preparación adecuada para afrontar y aplicar el tema de sucesión en estas compañías.

Frente a este panorama, Fundes reveló que el 51 por ciento de empresarios de las mipymes familiares no está seguro en materia financiera de cómo enfrentar su retiro y de igual forma se presenta un alto temor en delegar las funciones empresariales que representan un 44 por ciento. Además, se evidencia que el 61 por ciento de los empresarios tienen estudios universitarios, el 26 por ciento posgrados, el 5 por ciento primaria y el 3 por ciento bachillerato. En edades, el 34 por ciento oscila entre los 46 y 55 años y el 29 por ciento más de 55 años.

 

Con el propósito de estudiar a fondo la realidad de las micros, pequeñas y medianas empresas de familia, Fundes realizó un estudio exploratorio llamado Dinámica de la empresa familiar Pyme con una orientación a la sucesión, en la cual se desarrolla ampliamente una caracterización de este tipo de empresas, sus conflictos y los riesgos al afrontar un proceso de sucesión.

Fuente http://www.portafolio.com.co/negocios/empresas/ARTICULO-WEB-NOTA_INTERIOR_PORTA-6964667.html

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