Jorge Llaguno Sañudo es profesor de Factor Humano y Persona y Familia. Sus áreas de especialización son: Cambio en la vida profesional, Estilos de mando, Tipos de organización, Tecnología y persona, Cultura organizacional,  Aprendizaje en la organización y Manejo del cambio.

Si existe algún propósito de año nuevo en la mente de la mayoría de los directivos en México hoy en día, estará relacionado con lograr que la organización salga adelante. 2009 fue un año que se caracterizó por las dificultades que entrañó a muchos sectores y 2010 aún se antoja incierto, así que pensar en la mejor manera de motivar a todos los colaboradores de las empresas a dar lo mejor de sí suena a una estrategia no sólo sensata, sino de elemental supervivencia.

La “motivación” tiene que ver con el satisfacer una necesidad concreta y particular para cada individuo. Las personas se dirigen hacia aquellos objetivos que les importan, cuya recompensa les hace ilusión. Es decir: la motivación es personal y distinta para cada quien.

Esto tiene un inconveniente cuando lo pensamos desde la Dirección General: No se puede “motivar” a nadie.

Podemos hablar de tres dimensiones en cuanto a los motores internos de las personas: la dimensión extrínseca, la intrínseca y la trascendente (1). La primera está asociada directamente a los premios y castigos. Un buen premio (o un aterrador castigo) ayudará a la gente a “ponerse en movimiento”, pero esta dimensión incide solamente en los resultados a corto plazo de la organización, y, por supuesto, no ayuda a desarrollar la lealtad de la persona para con la empresa.La segunda dimensión, la denominada “intrínseca”, se refiere al placer que genera la gente al desarrollar su actividad profesional. Es decir que el motor está “dentro” de la actividad a realizar.  Las personas disfrutan más su actividad en la medida en que tienen claro lo que se espera de ellos, reciben una instrucción adecuada para realizarlo y obtienen una retroalimentación objetiva de su desempeño.
Fomentar la motivación intrínseca es equivalente a practicar algún deporte de competencia: Lo que puede hacer el director es asegurarse que existan oportunidades de capacitación adecuadas para cada posición en la organización, que cada posición tenga objetivos claros y medibles, y que la retroalimentación que reciba sea oportuna, justa y clara. Esto provoca un ambiente en el que cada individuo puede medirse contra sí mismo y encontrar en su avance el placer de desarrollarse individualmente.

La tercera dimensión, llamada “trascendente” pues en ella lo que mueve al individuo es el beneficio que espera lograr no ya para sí, sino para una determinada comunidad: cuando trasciende de sus necesidades personales a las de otros. La mejor manera de lograrla es que la persona se perciba como parte activa de la estrategia y no sólo como una pieza más de la ejecución. Trasciendo cuando soy consciente con claridad del impacto de mis acciones y de mis decisiones en mis compañeros de trabajo, en mi empresa, en mi comunidad, en el entorno. Cuando llegamos hasta este punto, generamos líderes comprometidos con los resultados.

Lograr la motivación trascendente en los colaboradores implica que estos conozcan bien la estrategia de la organización, su impacto en la sociedad y que se perciban como elementos clave de la misma.

Para sobrevivir en el corto plazo, pueden bastar los premios y castigos, pero para crecer a pesar de las crisis externas, es necesario contar con colaboradores creativos y capaces. Y para transformar a mi organización es indispensable contar con líderes internos comprometidos y con un alto sentido de trascendencia.  No es despreciar el poder de los bonos por resultados, sino hacerlos parte de una estrategia más amplia y que desarrolle a la estructura.

Fuente http://www.hackeatuvida.com/2010/01/15/motivando-a-la-organizacion-un-individuo-a-la-vez/

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