Sólo desde la autocrítica (positiva y optimista) podemos plantear mejorar nuestras habilidades, nuestro equipo, o nuestra empresa. 

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Un espacio para aprender que no es necesario ser una empresa grande para ser una Gran Empresa
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Sólo desde la autocrítica (positiva y optimista) podemos plantear mejorar nuestras habilidades, nuestro equipo, o nuestra empresa. 

Una lectura en el blog de Punset me hizo recordar una enseñanza que me ha ayudado mucho en mi trabajo para producir cambios en las pymes. En esta lectura se defendía la idea que no hay nada más incierto que nuestra percepción de la realidad. 

 

Pese a que su reflexión va mucho más allá, a mi me sugirió la necesidad de reconocer que nuestra percepción sobre nuestra realidad (de empresa o personal) puede ser una ilusión, y que en este sentido… puede resultar muy útil apoyarnos en las percepciones de los demás para enfocar mejor nuestros retos como equipos de trabajo. 

 

Ya escribimos sobre la capacidad de autocrítica en tiempos difíciles y llegamos a una primera conclusión: 

Sin autocrí­tica parece difí­cil reconocer nuestros errores, y un cambio en nuestro entorno. A partir de ahí­, y no desde otro lugar, se necesitan dosis y dotes de liderazgo, de innovación, de proactividad para aceptar el reto que nos plantea la crisis o el cambio. Parece que tomárselo con espí­ritu de deportividad, además, nos permite mantener el ánimo ya que nadie dice que pese a tener la actitud, el camino sea fácil. 

 

Y para los que no tenemos esta capacidad bien entrenada, ¿qué hacemos? 

 

¿Conocéis el concepto de la ventaja de Johari? 

 

Esta es una sencilla técnica que proviene de la necesidad de analizar las formas de comunicación y de relación interpersonal. Su aplicación tiene utilidad tanto: 

  • Para entender los procesos de comunicación entre las personas
  • Para entender mejor las relaciones interpersonales

 

Si la trasladamos a entornos de gestión de personas en la empresa, podemos hacer uso de ella para entender y analizar mejor situaciones de clima laboral o de productividad de un equipo. 

ventanajohari

 

 

Nosotros vamos a centrarnos en su utilidad para dar y recibir información que mejore el rendimiento de un equipo y su líder. El llamado feed-back

Si estamos interesados en mejorar el clima de relaciones entre nuestro equipo, podemos trabajar las percepciones propias y ajenas a través de unos consejos básicos: 

  1. Creértelo. Crea un clima de receptividad. De sensibilidad hacia las opiniones de los demás. Con tu ejemplo, tu equipo llegará a solicitar también tu visión, creándose así un clima de mejora óptimo.
  2. Útil. Centrarse en comportamientos susceptibles de cambio por parte de quien tiene margen de mejora. Centrarnos en cambios posibles y concretos.
  3. Neutralidad. El ejercicio de dar y recibir feed-back debe de ser descriptivo más que valorativo. Limítate a describir el hecho, el problema. Sin entrar en valoraciones y juicios sobre causas que desconoces o que se basan en prejuicios. Usa el lenguaje con delicadeza. Usa la fórmula de plantear preguntas clave que hagan valorar (a partir de los hechos) a la propia persona que tiene margen de mejora.
  4. Se oportuno. Busca el contexto de lugar y tiempo que os permita, a ti y a la persona de la que quieres recibir feed-back, tener un clima positivo y constructivo. Evita tensiones.
  5. Objetividad y concreción. Céntrate en un mensaje claro, enfocado al problema a resolver y utilizando ejemplos. Planifica tus encuentros con anterioridad. Evita mensajes vagos, genéricos y abstractos que pueden acabar confundiendo al interlocutor.
  6. Directo. Esta no es una tarea delegable. No estamos cotilleando, estamos comunicando para mejorar. Asumiendo nuestra parte de responsabilidad dentro del equipo.
  7. Empatía y escucha activa. Ponernos en el lugar del otro, aunque sea de forma exigente, nos ayudará a escuchar de forma mucho más receptiva. Las herramientas de la escucha activa nos resultaran aquí de gran utilidad.
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Deberéis tener especial atención a los ejercicios de feed-back correctivos. A las llamadas reuniones de corrección con tu equipo. 

 

En estos casos es cuando resultará si cabe más importante no olvidarnos de los consejos anteriores, al que añadiremos uno que es esencial cuando corregimos algún aspecto de mejora en nuestro equipo: debemos de extraer un compromiso concreto de mejora de nuestros colaboradores

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Autor Joan Sánchez Tuomala

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Comentarios (2)

  1. Andrea dice:

    Totalmente cierto, claro y tan dificil.

    Ojalá lo logremos pronto.

    Gracias por compartirlo

    • Muchas gracias, Andrea !
      El primer paso es aceptarlo. Y ademas, reconocer que la imagen que nos devuelve el espejo somos nosotros mismos. Recien despues de ello, estaremos en condiciones de pensar y desarrollar los planes para poder cambiar lo que no nos gusta.
      No busquemos excusas. No creamos que el espejo “deforma” o esta empañado para no tomar decisiones. Si me permitis, el espejo no tiene la culpa de lo que esta reflejando, pero es de inmensa ayuda si obramos objetivamente (o al menos tan objetivamente como nos sea posible) y con ganas de mejorar.
      Un gran saludo !
      Juan Carlos

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