La administración de personal es un asunto complejo, por dos razones, relacionadas entre sí: una, que es responsabilidad de cada jefe, lo que muchos de ellos no entienden o no aceptan; otra, que muy a menudo se basa en premisas falsas sobre el comportamiento humano, lo que logra un efecto contrario al esperado, es decir, que en lugar de motivar desmotiva, y en lugar de propiciar el desarrollo de las personas, lo inhibe.

Resulta interesante repasar algunos de estos mitos o falsas premisas, porque al hacerlo nos damos cuenta de qué tan extendidos pueden estar en un buen número de organizaciones.

El primero es creer que un empleado satisfecho es, necesariamente, un empleado productivo. En realidad, no hay una correlación directa entre satisfacción y desempeño efectivo. Por un lado, puede darse el caso de que la persona esté muy satisfecha, sin dar resultados (en algunas oficinas públicas esto es evidente): por otro, puede estar dando resultados estando satisfecha, siempre y cuando esté también motivada y comprometida con su organización, con su actividad, o consigo misma. En otras palabras, la productividad y el buen desempeño laboral son un fenómeno complejo, que se da como resultado de la confluencia de más de una variable.

El segundo es pensar que la motivación está ligada básicamente a factores económicos. En realidad, aquí nos encontramos también con un fenómeno que se da como consecuencia de diversas variables, algunas extrínsecas (sueldo, prestaciones, condiciones de trabajo, jefe y otras más) y otras intrínsecas (gusto por lo que se hace, orientación al logro, sentido de realización y desarrollo, por citar algunas). De hecho, la cuestión económica, sin que deje de ser importante, ha sido muchas veces sobredimensionada, porque con frecuencia son otras las causas por las que la gente hace o deja de hacer bien su trabajo (el llamado “salario moral”).

El tercero es considerar que la mejor forma de hacer que la gente aprenda es a través del castigo, cuando la investigación, empezando por la que hizo Skinner, padre del Conductismo, hace ya varias décadas, ha mostrado que es mucho más efectivo el reforzamiento positivo, es decir, el reconocimiento y la recompensa. La práctica también lo ha confirmado.

Premiar el fracaso

Por más que pueda parecer increíble, dar por hecho que hay que recompensar el éxito y castigar el fracaso, es otro de los mitos en la administración del capital humano. Lo que hay que tomar en cuenta es que no pocas veces, el fracaso y el error se dan como consecuencia de haber intentado hacer algo de manera diferente, o mejorarlo de alguna forma; en otras palabras, es resultado de la iniciativa y la asunción de riesgos, que son excelentes formas de aprender. Edison, que fue un inventor genial, consideraba que las decenas o cientos de intentos que había hecho antes de llegar a algo importante, no eran fracasos, sino simplemente el descubrimiento de cosas que no habían funcionado.

El quinto mito es el que afirma que el conflicto es malo y hay que evitarlo. En realidad, el conflicto puede ser algo sumamente positivo y útil, ya que gracias a él se confrontan puntos de vista diferentes, que casi siempre llevan a algo mejor, sea la solución de un problema, la toma de una decisión o la generación de una buena idea. Para que esto suceda, hay que saber manejarlo, evitando que sea disfuncional. Alguien afirmó que la ausencia de conflicto en los equipos de trabajo no es armonía, sino apatía.

El sexto mito es el convencimiento de que un equipo, o incluso una organización, deben estar integrados por gente homogénea. Curiosamente, lo que ahora valora un número creciente de empresas es la diversidad, porque se ha descubierto que en ella está la verdadera riqueza.

El séptimo se refiere al liderazgo: un buen líder, se piensa a menudo, es el que tiene y ejerce el don de mando. En su sentido actual, el liderazgo tiene más que ver con la capacidad de influir sobre otros, que en la de sólo imponerles la autoridad conferida por el puesto.

El octavo es la creencia de que la gente se resiste al cambio porque siempre tiene que ir en contra de lo que dice o hace la empresa. La verdad es que en el 99 por ciento de los casos de resistencia, ésta tiene detrás una buena razón para darse. Por lo tanto, reducirla o eliminarla implica saber cuál es esa razón, y actuar sobre ella.

Estos son algunos ejemplos de esos mitos que pueden hacer que la administración de la gente se convierta en un boomerang, que termina golpeando a quien lo lanzó.

Autor Horacio Andrade

http://cambiodecultura.blogspot.com/2010/03/algunos-mitos.html

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