“El Sr. Ramón ha trabajado con la familia desde hace muchos años, fue el quien armó, instaló e hizo funcionar la primera máquina de inyección, que se compró. El señor Ramón ha estado en los momentos difíciles de la empresa, e incluso una vez aceptó media paga durante una época mala.

El es incondicional con la familia, ahora conoce todas las máquinas de inyección y ha desarrollado una sensibilidad muy valiosa sobre las características del plástico que utilizamos para hacer nuestros productos. Nos ha acompañado tanto en las buenas como en las malas.

Ahora estamos teniendo muchos problemas que el Sr. Ramón no atina resolver. A pesar de que conseguimos un buen cliente de la industria farmacéutica nos ha rechazado varios lotes por defectos de calidad, la nueva y máquina no se ha terminado de ajustar y no produce lo que el fabricante asegura, parece que el Sr Ramón la quiere operar igual que las máquinas mas viejas.

Además, se está desperdiciando mucho plástico durante los arranques, a pesar de que se la he explicado al personal que ese material es más caro”.

Por otro lado, el Sr Ramón sigue generando inventario del resto de los productos igual que hace años, y los registros de producción nunca están a tiempo y es posible dudar de su veracidad.

Hubo conflictos y división en el personal cuando se contrató a un ingeniero para que hiciera mejoras en la planta a las que el Sr Ramón no estuvo de acuerdo, además …”

El ejemplo anterior, puede ser el caso de muchas organizaciones, sin duda existen técnicas y formas de resolver los problemas, tal vez se consiga un técnico que ajuste la máquina, o incluso se implementen algunos dispositivos para minimizar el desperdicio. Sin embargo, es necesario también considerar el aspecto humano de los problemas, los que sin duda, puede tener elementos de resistencia al cambio por parte de nuestros colaboradores.

La Resistencia al cambio es natural y surge por desconocimiento, incertidumbre, o bien por que la empresa está sufriendo cambios que supera las capacidades o habilidades de nuestros colaboradores, incluso los trabajadores de mayor antigüedad pueden sentirse amenazados pensar que perderán su estatus.

El vencer la resistencia al cambio puede tener su complejidad y muchas veces es proporcional al tamaño de la organización. Existen técnicas y sobrada bibliografía sobre este tema o incluso existen cuestionarios de diagnóstico y se ha estimado grados de resistencia al cambio y va muy de la mano con el Desarrollo Organizacional.

Desde luego se pueden recurrir a algunas técnicas de administración del Cambio (comunicar los planes, hacer participes a los colaboradores, etc).

Sin embargo, para una PYME la resistencia al cambio puede ser más significativa tanto en el impacto en el negocio como en la cuestión humana, el darse cuenta que nuestro equipo de trabajo puede estar obstaculizando el desarrollo de la empresa tal vez no sea tan fácil de aceptar o reconocer.

Todas las organizaciones sufren una serie de etapas mientras van madurando, y desde luego, la empresa no habría llegado a dónde está sin el esfuerzo y colaboración de empleados como el Sr Ramón, tal vez el sentimiento y el agradecimiento nos impidan darnos cuenta de que nuestros mas fieles colaboradores ahora pueden significar un retroceso en el desarrollo del negocio. Pueden generarse distintas actitudes en los colaboradores, ya sea inconsciente o consciente y difícilmente con la intención de “dañar” a la empresa. Simplemente, los colaboradores se sienten amenazados por los cambios. Es posible que se comiencen a generar cotos de poder dentro de la organización o incluso, una sensación de invulnerabilidad.

Pensemos en una persona que “ha dejado su vida” en nuestra empresa, que comenzó a trabajar para nosotros desde muy joven, a quien se le ha dado responsabilidades, poder y un buen salario, que difícilmente podrá igualar en otro lugar de tal forma que cualquier iniciativa o propuesta que implique un cambio en la jerarquía o los beneficios será rechazada e incluso atacada.

Es lamentable pero incluso en niveles profesionales altos, estas actitudes llegan a aparecer.

Por otro lado, las exigencias del crecimiento del negocio, implican habilidades nuevas, de las que los trabajadores actuales pueden carecer. Tal vez estemos pidiendo informes y reportes a personas c con dificultades para leer o escribir, o bien, le pedimos a nuestro operador estrella que utilice la nueva máquina controlada por computadora cuando carece del mínimo conocimiento informático. (Le da miedo incluso utilizar el cajero automático). Incluso, algunos sistemas o estrategias de mejora continua exigen cierto nivel de conocimiento técnico.

No es cuestión de hacer reemplazos indiscriminados de personal, ni esperar que la simple lealtad facilite los procesos de mejora (tan solo porque el jefe lo pidió), cuando solo es un asunto de Desarrollo Organizacional Básico. Se trata de reconocer que tal vez el Sr Ramón necesita un jefe con otras habilidades, quizá capacitación, una persona que lo asista, o simple y llanamente le sean asignadas otro tipo de funciones.

Por ultimo, es necesario añadir que la decisión de mantener a alguien en la nómina o reemplazarlo depende del empresario, pero considero que siempre se debe manejar una escala de valores relacionados con el agradecimiento hacia los colaboradores que hacen crecer el negocio, el reconocimiento honesto de que el negocio ha crecido o se ha sostenido gracias a determinados colaboradores. Se consideraría inescrupuloso considerar a los empleados como material desechable. El respeto hacia las personas es importante.

Publicado por Alfonso Tercero

http://alfonso-tercero.blogspot.com/2010/04/cuando-la-fidelidad-estorba-al.html#more

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