Tal vez, esto se traduce en optar por sistemas conservadores y en cierto sentido es positivo, porque nos ofrece un grado de estabilidad y previsibilidad de la conducta. Por ejemplo, la mayoría de personas siempre toma el mismo camino para ir a trabajar, tiene una rutina establecida que solo romperán si sucede algo inesperado que nos les permita llegar a su trabajo.

La ventaja de la rutina es que no tienes que planear como llegar al trabajo todos los días. Para eso sirven las rutinas: para realizar actividades repetitivas sin necesidad de planearlas una y otra vez. En cambio, sin rutinas el comportamiento humano tomaría las características de aleatoriedad caótica, con el riesgo de ser poco sostenible en nuestro modelo social.

Sin embargo, si nuestra vida se convierte en un grupo de rutinas repetidas estaremos dejando de aprender. Nuestras acciones se limitarían al conocimiento que tenemos y usamos una y otra vez. Y nos estamos perdiendo muchas cosas…

La tendencia a favorecer lo que es conocido se convierte en una fuente de resistencia, y la resistencia al cambio obstaculiza el progreso y la adaptación a la novedad. Esta afirmación se puede apreciar fácilmente en las empresas grandes, donde para permitir implementar nuevas ideas se forman equipos especializados para la  gestión del cambio. Pero el progreso tiene una componente de no predictibilidad que causa resistencia incluso en las pequeñas empresas y esto se  manifiesta en diferentes formas: pérdida de lealtad hacia la organización, pérdida de motivación, aumento de los errores o equivocaciones, aumento del absentismo, etc.

En general, las pequeñas organizaciones producen cambios más rápidos y más a menudo que una grande, especialmente en los primeros años de vida, pero la naturaleza humana tiene mecanismos incorporados para producir estabilidad a través de la inercia estructural y de grupo, que tal vez pone a riesgo el conocimiento de sus miembros a través de relaciones de poder o asignando los recursos disponibles.

Además, durante el proceso de selección se escogen sistemáticamente solo a ciertas personas, y a través de la descripción del puesto, normas y procedimientos son contratadas las personas que mejor encajan en la organización y que se comporten de una manera predecible. Asimismo se proporciona formación y otras técnicas de socialización para reforzar las habilidades y las obligaciones.

El progreso para el ser humano es tan indispensable como lo es la rutina.

Es un hecho que los últimos 150 años han sido caracterizados por el progreso constante. La innovación y los cambios son importantes de igual modo como saber que mañana el trabajador siga en su puesto de trabajo. Si no hubiera innovación sería casi imposible que ustedes estuvieran leyendo este mismo artículo. Actualmente, gracias al progreso y la innovación, cada ser humano dobla su conocimiento cada 4 años y en 2050 esta habilidad se extenderá a ¡cada 9 meses!

Para motivar la innovación aprovecho el conocimiento de las grandes empresas para planificar y empujar el cambio a través de 3 etapas:

1.  Introducción al cambio:

Iniciar el cambio y reducir la resistencia al mismo es una parte importante del trabajo del líder. Hay varias maneras de lograrlo:

– Con el otorgamiento de incentivos para aceptar el cambio
– Con la comunicación de las razones de por qué es necesario el cambio
– Incluyendo a personas que se verán afectadas por el cambio a participar en la toma de decisiones

2. Gestión del cambio

El paso a seguir es la constitución de un equipo para la gestión de este proceso. La gestión del cambio es un enfoque estructurado para la transición de los individuos, los equipos y las organizaciones de un estado actual a un estado futuro deseado. Es el proceso durante el cual los cambios de un sistema, se aplican de forma controlada, siguiendo un marco determinado.

3. Retroalimentación

El líder y el equipo que ha hecho posible el cambio tienen la responsabilidad de comprobar que el cambio ha sido beneficioso, ha removido obstáculos,  que los nuevos procedimientos se utilizan de forma homogénea en la organización y que no hay la tendencia a volver a las practicas antiguas. Si bien planteados, los procesos de innovación benefician a largo plazo.

Considerando que este proceso puede tomar un tiempo en implantarse en organizaciones complejas, las nuevas y pequeñas empresas tienen la gran oportunidad de innovar gracias a su flexibilidad, algo que las grandes empresas envidian. Como dice Rupert Murdoch, “el mundo está cambiando muy rápido. Ya no será el grande quien golpee al pequeño, será el rápido quien golpeará al lento”.

Esta situación podría convertir a las pequeñas empresas en agentes de cambio e innovación. No solo porque los cambios se pueden aplicar relativamente rápido, sino porque actualmente están obligadas a ofrecer algo nuevo a su mercado potencial para lograr el éxito y contribuir con el desarrollo de su comunidad.

Como decía Thomas Edison: “Nunca he perfeccionado una invención sin tener en cuenta el servicio que podría dar a otros… Averiguo lo que el mundo necesita y luego me dedico a inventarlo.”

Innovar no se trata simplemente de generar nuevas ideas sino de implementarlas efectivamente también. Innovar es un riesgo y a la vez la clave del éxito, y no todas las pequeñas empresas quieren tomar ese camino, aunque a veces es simplemente porque no tienen claro el proceso de innovación.

Si tu objetivo es innovar, tienes que hacer que “el cambio” sea una rutina en tu vida y en tu empresa. Suena contradictorio y lo es. Tienes que propiciar la generación de ideas de manera organizada para lograr resultados concretos. Como líder, tienes que organizar la innovación y trazar el camino hacia al cambio, sin embargo, la innovación tiene que ser concebida y puesta en práctica por todo el equipo.

¿Qué opinas? Te interesa innovar o ¿prefieres emprender sin contar con una ventaja competitiva única?

Autor  Carlo D’Urso

Fuente Comunidad de Pensamiento Imaginactivo

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