El miedo a sentir que perdemos nuestra posición y status dentro del entorno de trabajo, la ansiedad que nos produce la pérdida de poder dentro de nuestro mundo laboral, el temor a ser desplazados y sustituidos es la génesis de una nueva enfermedad de corte psicosocial que se agrava aún más en las circunstancias de la actual crisis laboral y financiera.

La Maldición de Cronos afecta casi a un 50% de las organizaciones y puede ser mortal, inhabilitando de por vida el desarrollo y la productividad. Además, puede tener comorbilidad con otro tipo de trastornos organizacionales como el Mobbing, y cualquier tipo de representación de abuso de autoridad que cronifique los síntomas de insatisfacción laboral.

INTRODUCCIÓN

Cronos era el menor de sus hermanos. Hijo de Urano y Gea perteneció a la generación de divinidades que siguió la de los Olímpicos. Al ser el menor de los titanes, Cronos permaneció gran parte de su infancia y adolescencia a la sombra de las hazañas de los mayores e intentando ganar la atención de su madre. Ansiaba el protagonismo de ellos y el poder de su padre Urano. Tal fue así que cortó los testículos de su padre marcando la separación del Cielo y de la Tierra. Para no tener rivales, en su nuevo futuro, encerró en los Infiernos a sus hermanos, los cíclopes. Se unió a su hermana la titánide Rea y engendró un gran número de hijos: Hestia, Démeter, Hera, Hades y Poseidón.

Pero como tal y como su padre Urano le había espetado en una maldición antes de morir, uno de sus hijos le quitaría todo su poder y le destronaría. Para que eso no pasara, a Cronos no se le ocurrió otra idea que inmediatamente que cada uno de sus hijos naciera procedería a devorarlos él mismo vivo. Y así fue, uno tras uno como Cronos fue comiéndose todos y cada uno de los recién nacidos. Todos, menos su último hijo Zeus, que gracias a que su madre lo escondió pudo escapar. Cuando Zeus creció, logró revelarse a su padre y destronarle, llegando a ser el nuevo Dios Supremo del Olimpo.

Según dicen algunos, los dioses de las distintas mitologías son la representación de los defectos y virtudes humanos, y es innegable que el ser humano dentro de su complejidad ha ofrecido bastantes muestras de lo que es capaz de hacer con tal de obtener el tan ansiado poder.

Mc Clelland ya señaló que el individuo presenta una necesidad de poder, asegurando que las personas que son capaces de ocupar la mayor parte de su tiempo pensando sobre la influencia que pueden ejercer sobre los otros y la manera en que pueden utilizarla para cambiar el comportamiento de aquellos que son sus subordinados son las que más lo demuestran. Su motivación intrínseca estriba en la manera en que son capaces de manipular y controlar a sus subalternos.

Esta historia mitológica llevada al ámbito organizacional según los expertos en RR.HH se denomina el síndrome de Cronos o lo que es lo mismo, el miedo patológico a ser desplazados; surgido por la necesidad de mantenerse seguro en su micro entorno y no ser alcanzado por alguien que pueda atentar contra él en su la manera que se tiene subjetivamente de percibir su entorno laboral.

EL SÍNDROME DE CRONOS EN LA EMPRESA.

Miedo a ser desplazados del poder.

El desarrollar una carrera profesional que implique un mayor número de responsabilidades, estatus y cómo no, el consecuente salario se obtiene a medida que se va ascendiendo e cargo dentro de la pirámide evolutiva del organigrama empresarial. Una vez que se alcanza, es muy difícil poder entender por la psique humana que quizá algún día, pueda llegar a perderse. En algunos casos puede presentarse el deseo casi patológico de querer aferrarse a él de una manera enfermiza.

Esta podría ser una de las razones que motiva a algunos jefes a evitar que sus subordinados se desarrollen y terminen ocupando su lugar , estableciendo un techo de cristal profesional que no les permite seguir desarrollándose, impidiendo que el brillo de las nuevas ideas o de un perfil académico mejor pueda hacerles sombra. Esta necesidad de mantenerse seguro, eliminar al adversario y sobrevivir es tan antigua como los dioses griegos. Es una necesidad vital.

En la gerencia contemporánea también hay gerentes que devoran aunque no literalmente a sus subordinados, pero sí elaborando explicaciones y excusas que se ofrecen a los empleados para justificar la ausencia de incrementos salariales, ascensos, traslados o cualquier otro tipo de mejora que lo acerque o iguale a su superior.

El Síndrome de Cronos es una enfermedad gerencial crónica e incluso mortal que afecta a más del 50% de las organizaciones en el mundo. No distingue tamaño, o nacionalidad. Incrementa la resistencia al cambio e impide el desarrollo del talento. Se denomina como la acción deliberada del supervisor de estancar a su personal por temor a ser desplazado o sustituido, evitando el crecimiento de los subordinados en el área en donde él ejerce su poder o lo posee.

En muchos de los casos de hostigamiento laboral o Mobbing, se esconde en el agresor un marcado Síndrome de Cronos que determina ciertas conductas denigrantes hacia la víctima que persiguen eliminarla de la organización. Sobre todo, a aquellas víctimas que pueden ser una amenaza para la misma debido a que pueden ser empleados estrella, inteligentes con un elevado nivel de competencias laborales que en determinado momento pueden hacer sombra al agresor.

La conducta patológica del Síndrome de Cronos atenta contra los cinco pilares básicos de la gerencia del capital humano que se orientan a ofrecer el bienestar y el desarrollo de toda organización: Productividad, Comunicación, Identificación, Conducta y Motivación.

Estos pilares básicos con las extremidades del cuerpo organizacional. Si alguna enfermedad afecta a alguna de estas extremidades, difícilmente la organización podrá moverse con rapidez, adaptarse a los cambios, y modularse al entorno. Esta conducta limita el crecimiento organizacional y debe erradicarse en cualquiera de las áreas donde pueda encontrarse.

Sintomatología del Síndrome de Cronos.

El listado de síntomas de esta nueva patología organizacional con el cual podemos realizar un diagnóstico consiste en:

   1. Se presenta en cualquier empresa u organización independientemente de su tamaño o actividad productiva
   2. Es practicada por personas que poseen un cargo de relativa importancia dentro de la empresa: mandos intermedios, directivos, etc.
   3. No importa la edad el sexo o condición del gerente, aunque usualmente ocurre en personas con muy poca preparación académica y que tienen un grado de antigüedad dentro de la empresa
   4. Las personas que presentan este síndrome poseen un alto nivel de inseguridad, así como una carencia de conocimientos competencias laborales o habilidades

El Jefe Cronos.

La enfermedad Cronos encuentra un hábitat idóneo en aquellas culturas empresariales en las que prevalece un sentido paternalista en el que se premia la lealtad y la obediencia en detrimento de la eficacia. El directivo enfermo de Cronos está siempre buscando la gloria de ser el mejor. La necesidad de sentirse seguro le lleva a rodearse siempre de mediocres sumisos a quienes utiliza en su favor. Impide el desarrollo de sus colaboradores por el temor a la pérdida de status y poder.

Buscan por todos los medios “parecer jóvenes” y con ideas novedosas, a costa de aquellos trabajadores verdaderamente jóvenes. El directivo enfermo de este síndrome es incapaz de reconocer sus errores. No le alteran las críticas y reacciona agresivamente… Los éxitos y cualidades ajenas le suscitan su envidia desmedida.

Las organizaciones que tienen gerentes con Síndrome Cronos no tienen el problema en el modelo de gerencia, sino en la propia cultura empresarial, una cultura basada en el rendimiento financiero única y exclusivamente, dejando a un lado el clima laboral.

Las víctimas del Síndrome Cronos.

Un subordinado que observa la consulta de su Jefe-Cronos, puede reaccionar de dos formas:

    a) Expresando su descontento aunque eso implique la consecuente pérdida de su trabajo
    b) Limitándose a comunicar lo estrictamente necesario, en espera de alguna oportunidad donde pueda desligarse de su supervisor.

El estancamiento en los empleados produce una aja productividad además de sentimientos de frustración e impotencia con ciertas dosis de resentimiento, lo cual impide el flujo de comunicación laboral, que es la base de una eficacia y calidad en el trabajo. La pérdida de interés en los trabajadores genera un descenso en picado de la productividad, haciendo que la organización se estanque y que por la ley natural, sea una firme candidata a desaparecer de la faz del entramado sistema productivo.

Los subordinados, ante el clima-cronos, comienzan a manifestar una conducta más bien orientada al desinterés y desdén al darse cuenta que su crecimiento profesional está estancado. También pueden darse síntomas de hostilidad o indiferencia. Al sentirse estancado, poco puede hacerse para estimular al trabajador, quizá sólo un acontecimiento increíblemente extraordinario pueda devolverle el interés perdido.

ALGUNAS RECOMENDACIONES ANTE LA MALDICIÓN DE CRONOS.

Los estudios de clima laboral están a la orden del día en los gabinetes de Prevención de Riesgos Laborales, dando cada vez más importancia a los factores psicosociales que repercuten en la insatisfacción laboral. Pero los nuevos cambios organizaciones emergidos tras la actual crisis laboral y financiera generan nuevas “enfermedades psicosociales” en el entorno empresarial.

Algunas recomendaciones cuando dentro de la organización se detecten personas con este síndrome, para obtener un buen diagnóstico dentro de los estudios de clima laboral pueden ser:

 – Evaluar el estado de ánimo el personal
 – Evaluar el sentido de seguridad y pertenencia de los trabajadores dentro de la cultura empresarial.
 – Evaluar el tipo de procesos operativos y humanos como base sustancial de los futuros cambios organizacionales
 – Desarrollar una visión una visión a largo plazo con un enfoque por los resultados a través de las personas y no a pesar de ellas.

Los clásicos griegos inventaron la democracia. Ellos enseñaban que el gobierno más difícil es el gobierno de uno mismo. Y aunque sea el gobierno más difícil, es también el más eficaz y la fuente de cualquier ejercicio de poder, y por supuesto, del ejercicio de la empresa.

Acerca de Yojana Pavón
Psicóloga y Doctora en Psicología Diferencial y del Trabajo por la Universidad Complutense de Madrid.
Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Especialista en Riesgos Psicosociales. Investigadora- colaboradora en la Universidad Complutense de Madrid. Temas: Manejo del estrés, Motivacion, Coaching (riesgos psicosociales, estrés, burnout, mobbing, factores motivacionales, coaching). País de residencia: España
Enlace: http://www.degerencia.com/ypavon

Fuente Comunidad de Pensamiento Imaginactivo

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