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Guillermo Ceballos Serra, en su artículo nos dice que : One size fits all – (Un talle para todos) es una expresión muy americana que quienes hayan tenido oportunidad de viajar a los EEUU habrán encontrado en mas de una tienda de ropa, que hace alusión a una medida única apta para las personas de todo tamaño.

En el área corporativa, los conceptos de uniformidad, homogeneidad y otros similares tienden a generar una suerte de talle único organizacional que muchos admiran y que los responsables de áreas de diseño de organizaciones persiguen como al antiguo vellocino de oro.

Sin duda la homogeneidad contribuye al orden, tener un modo o metodología de hacer las cosas, el uso de herramientas comunes ayuda al éxito de la gestión diaria en nuestra vinculación con los colegas la organización.

Por años las organizaciones se han estado preparando para un mundo global que no deja de sorprendernos a medida que vamos descubriendo sus múltiples posibilidades. Para ello han estandarizado prácticas, desarrollado sistemas, optimizado las comunicaciones, fortalecer las culturas corporativas y hasta se ha pretendido alinear los modelos de pensamiento de los funcionarios mediante el recurso de las universidades corporativas.Así distinguimos entre compañías locales, regionales, internacionales y globales, siendo este último calificativo la mayor distinción a la que podía aspirarse, dado que permitía obtener una suerte de ciudadanía global con un modelo unificado.

Así como en el orden político Francis Fukuyama publicaba en el periódico The National Interest en 1989 su ensayo “¿El fin de la historia?”, sosteniendo que la lucha de las ideologías había terminado y triunfado la democracia liberal en todo el mundo, la realidad demostró que la humanidad parece no tener fronteras en su desarrollo y que nunca podemos dar por concluidos los procesos dado que se reinventan así mismos.

Del mismo modo vemos que la caída de la cortina de hierro que dividía al mundo, mostró la coexistencia de una aldea global con el florecimiento y resurgimiento de antiguos nacionalismos. Observamos también que en el mundo de las organizaciones ocurren fenómenos semejantes. Es así que muchas organizaciones sucumben a la tentación de diseñar sus filiales bajo un formato único válido urbi et orbi, prescindiendo de diferencias culturales e inclusive no reconociendo las particularidades de los mercados, en pos de diseños uniformes, que facilitan o simplifican el análisis desde las casas matrices.

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El mundo global se muestra cambiante y diverso, se acelera y multiplica exponencialmente hechos y situaciones novedosas y las organizaciones enfrentan entonces los nuevos desafíos de la hora presente generando la necesidad de establecer nuevos equilibrios.

La nueva frontera del liderazgo está marcada por la gestión de la diversidad, por la reacción súbita, la inmediatez, la espontaneidad. Todo cambio constituye un delicado equilibrio entre lo que debe conservarse y lo que debe cambiarse, manteniendo lo bueno del pasado para amalgamarlo con las nuevas bondades del presente.

Los diseños organizacionales deben respetar las particularidades culturales, de mercado y las sensibilidades requeridas para el éxito de los negocios.

Más allá de los diseños de estructuras, también merece la pena analizar las herramientas de gestión que utilizamos en el día a día. Nuestras organizaciones globales muy preparadas para la tecnología de la información cuentan en sus entrañas con instituciones que no siempre pueden acompañar los cambios en todos tiempos y lugares donde operan.

Tomemos un par de ejemplos. Herramientas sacrosantas de gestión como los presupuestos, donde la medida del éxito del desempeño de un ejecutivo, está marcado por el mayor o menor grado de adhesión y cumplimiento al mismo, nos enfrenta a la paradoja de tratarse de instrumentos y pautas establecidos con meses de anticipación al de su utilización efectiva, como si la foto del futuro próximo imaginado fuera inalterable.

Desde luego en Recursos Humanos contamos con los mismos inconvenientes. En efecto, lo mismo ocurre cuando diseñamos sistemas retributivos uniformes y absolutamente previsibles que ahogan la iniciativa e impiden la posibilidad de generar modelos más flexibles que permitan estimular la toma de riesgos y aprovechar de las oportunidades de mercado que se presentan, estamos rindiendo culto a la uniformidad.

Sin duda podríamos encontrar ejemplos de este tipo en todas las áreas funcionales, sin embargo, resulta obvio que no se puede trabajar sin un orden, sin un presupuesto o con flexibilidad absoluta, porque así como hay cosas que cambian muchas otras se mantienen relativamente constantes.

Un líder tiene que encontrar, reconocer, y asegurar el futuro (Barker) y para hacerlo, debe estar pendiente del contexto, de las fortalezas y debilidades intrínsecas de su organización. Debe perseguir la estructura óptima para el desarrollo de sus negocios y dotarla de las herramientas adecuadas para el éxito, fomentando que sus ejecutivos las utilicen profesional y eficientemente, sin llegar al punto de neutralizar las oportunidades emergentes.

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Así como decimos que no hay un talle único para todas las organizaciones tampoco lo hay para todas las áreas funcionales de una misma organización. Cada organización y cada sector deben encontrar forma, su “estilo”, sus herramientas de gestión, en síntesis, la funcionalidad propia que le permita potenciar desarrollo y el logro de sus objetivos estratégicos.

Autor Guillermo Ceballos Serra

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