Cuenta Marta Romo en su blog. El pasado 27 de febrero, estuve impartiendo un taller sobre liderazgo compartido, a las monjas y voluntarios de Betania en Burgos. Una congregación dedicada al trabajo de reinserción de mujeres que se prostituyen. La finalidad del Programa que siguen es doble, por un lado pretende dar respuesta de forma integral a las mujeres que se encuentran en contextos de prostitución y por otro, sensibilizar y crear opinión en la sociedad de lo que implica el fenómeno de la prostitución.
El objetivo que me plantearon al solicitar el taller era fortalecer el programa Betania para que su marcha no dependa de personas concretas, sino que se desarrolle desde la corresponsabilidad y el liderazgo compartido. Y que, además el proyecto funcione favoreciendo que cada miembro se desarrolle, saque lo mejor de sí y lo ponga al servicio del resto del equipo y sobre todo de las mujeres con las que caminan, en definitiva, que la coordinación no esté en una sola persona. Me pareció fascinante su planteamiento, sobre todo, teniendo en cuenta la estructura organizativa que suelen tener las congregaciones religiosas, bastante rígida, como sucede en la mayoría de las empresas o en el ejército.
Cuando empecé a trabajar con ellas, a verlas interactuar y a observarlas, descubrí que en realidad funcionan en un entorno colaborativo, en el que comparten, se desarrollan y crean valor. En ese momento comprendí su inquietud por desarrollar el liderazgo compartido en la práctica y descubrí que lo que realmente hacen es funcionar como una redarquía, que como define mi socio de InnoPersonas José Cabrera es un orden emergente (de abajo arriba) que surge como resultado de las relaciones de participación y los flujos de actividad generados en los entornos colaborativos.
La redarquía establece, pues, un orden alternativo en los sistemas. Un orden no necesariamente basado en el poder y la autoridad de la jerarquía formal, sino en las relaciones de participación y los flujos de actividad que, de forma natural, surgen en las redes de colaboración, basadas en el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza.
En una estructura de red, el liderazgo es compartido, esto significa que se pueden repartir las responsabilidades entre dos o más personas. Significa empoderar a todos los individuos (de todos los niveles ) y darles una oportunidad de ejercer el liderazgo.
¿Por qué no trasladar esta idea de organización a nuestras empresas, asociaciones, grupos…? Cuando el entorno es tan ágil y cambiante (incertidumbre) el sistema necesita adaptarse y tener capacidad de respuesta y que esa responsabilidad recaiga en una única persona es una solución poco práctica. ¿Es que acaso las personas que ocupan una posición de liderazgo tienen superpoderes, lo saben todo, o son omnipotentes? Dado que los mercados cada vez son más complejos y las fronteras líquidas, las demandas de liderazgo aumentan cada vez más hasta que el trabajo es demasiado para un solo individuo. Además la totalidad de las competencias requeridas para semejante liderazgo global son muy difíciles de encontrar en una única persona. En ocasiones me da la impresión de que buscamos perfiles ideales, no reales… por ejemplo cuando veo los perfiles de competencias que se diseñan para este tipo de profesionales, normalmente pienso “¡¡Guau, si encuentran a alguien así debe ser un súper héroe o heroína!!” No me extraña que cuando pregunto a mis alumnos si se sienten líderes ninguno levante la mano, el concepto de liderazgo que tenemos está, normalmente muy alejado de la realidad del común de los mortales. Citando a otra de mis socias de InnoPersonas, Pilar Jericó: “El mundo está lleno de héroes cotidianos, de carne y hueso y ahí todos tenemos cabida”. Cuando hablo de este concepto y de lo que implica el verdadero liderazgo, ahí todos levantamos la mano, todos podemos y queremos llegar.
Por eso me he decidido a hablar sobre el liderazgo compartido y agradezco la inquietud del equipo de Betania por descubrirme esta experiencia. “El liderazgo compartido, promueve un ambiente que responde con agilidad a lo nuevo, favorece también un grado mayor de creatividad y racionalidad. Habilita a todos los profesionales de la organización a probar sus ideas en lugar de esperar a que les bajen ideas y decisiones a través de las diferentes jerarquías. El verdadero liderazgo compartido puede ocurrir en cualquier parte de la organización” (Deiss and Soete, 1997).
Pero el liderazgo compartido no puede convivir con una cultura 1.0, necesita de un entorno específico en el que los profesionales sientan que pueden formar parte de la inteligencia colectiva. Un entorno colaborativo en el que todos podemos participar de forma voluntaria, en pie de igualdad, creando y compartiendo desde cualquier lugar, de forma colaborativa y global, en redes basadas en la confianza. Hablando de confianza, también es fundamental que se fomente la autogestión: cada agente dispone de autonomía para tomar sus propias decisiones, y para gestionar su aportación al interés común. La coordinación se realiza por adaptación mutua, compromiso y colaboración. El modelo redárquico hace posible que autonomía y control (seguimiento) puedan convivir siendo conceptos compatibles e incluso, complementarios.
La auténtica clave para la emergencia del orden redárquico es la transparencia. de la información. Todos los elementos que forman parte de la red conocen la aportación de cada uno de los miembros, si no, no se puede compartir el liderazgo. Esta transparencia de las conversaciones en red nos permite mantener la coherencia y la continuidad entre la visión, la misión y los valores de la organización, siempre con el compromiso puesto en la acción: no es lo que dices, es lo que haces. Las estructuras redárquicas se adaptan a los cambios del entorno manteniendo su identidad y valores.
Un modelo de liderazgo compartido no busca la estabilidad, sino la interacción con el entorno, por lo que se necesita un cierto grado de desequilibrio para poder cambiar y crecer. En este sentido, este tipo de modelos tiende a la adaptabilidad y un ingrediente fundamental para conseguirlo es la retroalimentación o feedback, la estructura redárquica es capaz de adaptarse de forma continua, en tiempo real, a un entorno que cambia constantemente. Frente a la planificación milimétrica, y al “aquí lo hemos hecho siempre así”, se impone el “hazlo realidad”, el “menos es más”.
Cuanto mayor es el grado de libertad, mayor es la estabilidad de la organización. Creamos un orden redárquico cuando en lugar de ocultar los conflictos y las contradicciones inherentes a toda relación humana, estimulamos la libertad para expresarlos y aprendemos con ellos. El aprendizaje individual y colectivo es una capacidad fundamental de las estructuras redárquicas.
El liderazgo compartido parte de la base de que todos tenemos talento para algo, que todos tenemos potencial y de lo que se trata es de aprovechar ese talento (capacidad x compromiso x entorno) en todos los miembros del equipo, porque se entiende que:
- El equipo es más que el individuo mismo.
- Todos piensan y tienen la capacidad de tomar decisiones
- Lo que se hace o se deja de hacer afecta positiva o negativamente al sistema.
- Todos comparten la misma visión de la organización.
- El desarrollo integral de sus miembros es primordial.
Autora Marta Romo http://martaromo.wordpress.com/
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