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Cómo se imagina usted la organización en la que trabaja?..¿Como una máquina bien engrasada en la que todo marcha de acuerdo a lo planificado, o al menos debería ser así?…¿ó más bien como un organismo vivo que se va adaptando a medida que crece y se desarrolla?…

 

Hablemos un poco de Desarrollo Organizacional

La Disciplina de Desarrollo Organizacional, tambien conocida como DO, es una disciplina de gestión relativamente reciente. Nacida a mediados de los años 50 del siglo pasado, se concibe como el conjunto de conocimientos, modelos, metodologias, etc..que permiten a la dirección de la compañía la gestión del continuo proceso de cambio al que la organización se encuentra sometida.

Esta gestión puede realizarse de forma anticipativa, es decir, desarrollando la organizacion de forma proactiva, de tal modo que la dirección puede, por así decirlo, anticiparse a los procesos de crisis, minimizando o incluso “anulando” los efectos de los mismos. Se trata de un concepto similar al de las políticas economicas anticiclicas. Se asume la existencia de ciclos altos y bajos, y se pretende tomar medidas durante los ciclos altos que permitan reducir o anular el impacto de los ciclos bajos.

No obstante, y por desgracia, todos hemos vivido, o estamos aun viviendo lo que, al menos, podriamos denominar “falta de efecto” de las políticas anticíclicas.

En efecto, el modelo clasico de DO supone que el desarrollo depende de la exclusiva voluntad de la dirección organizativa, y que se orienta fundamentalmente a la mejora de la eficiencia. Sin embargo, y aunque algunos teóricos del DO incluyen conceptualmente el enfoque de sistemas en el DO, no tienen en cuenta el hecho de que los sistemas tienen, por así decirlo, una existencia propia independiente de sus componentes.

Por ello, por mas que la dirección se plantee medidas anticiclicas, la tendencia del sistema per se, junto con los comportamientos individuales dentro del sistema, que son variables casi totalmente incontrolables, siguen su propio camino, y de hecho actuan como resistencias a la planificación de la dirección.

Por otro lado, y a estas alturas, considerar que la unica motivación a nivel de comportamiento humano es la obtención de la máxima eficiencia, es cuando menos, ingenuo.

Peter Senge, el famoso guru del management, mundialmente conocido por su obra “La quinta disciplina”, junto con Otto C. Scharmer y otros colegas de SOL (Society for Organizational Learning) y del MIT, viene desarrollando un cuerpo de conocimiento sobre los procesos de cambio organizacional, que, en mi opinión, profundiza mucho más en la realidad organizacional, y considera de un modo más realista y más consecuente el concepto de sistema.

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En su obra Presence, Peter Senge y otros autores presentan los grandes conceptos de un concepto de cambio y aprendizaje, que revoluciona todo lo conocido hasta el momento. Su concepto de organización es un concepto sistemico y vivo, es decir, auto-determinado. Una organización humana, por definición (y por experiencia, para cualquiera que haya trabajado con organizaciones…) es una entidad viva, conformada por un conjunto dinámico e interdependiente de relaciones de distintos tipos (económicas, afectivas, desarrollo personal, status, etc…). Por tanto, imaginarse la organización como una máquina formada por componentes, es un error de modelo mental.

No hay que culparse por ello. La ciencia tradicional ha manejado el modelo “maquina” para definir a los sistemas, desde la física de Newton. Sin embargo, hoy en día sabemos que los sistemas “vivos” no encajan con esa definición.

¿Cual es la principal diferencia entre una maquina y un sistema “vivo”?  

En una máquina, hay “componentes”. A su vez, cada componente tiene funciones. En un sistema vivo, hay miembros, y los miembros no tienen funciones sino que “recrean” la totalidad. Es decir, en un sistema vivo, la parte refleja a la totalidad. Este concepto, fue descubierto por primera vez por el famoso poeta y científico alemán Goethe, y hoy en día esta presente en la teoria del Caos como “fractal“. Hoy ya sabemos que los sistemas vivos son “fractales”, es decir, que cada parte o miembros tiene la misma forma y composición funcional que la totalidad.

Por tanto, la primera conclusión a extraer de este repaso de la disciplina de OD, es que si estamos pensando en nuestra organización como una máquina, nos estamos equivocando de modelo. Esto provocará que los miembros de la organización se sientan desmotivados y fuera de lugar, o bien que se comporten de un modo no alineado con la naturaleza de un ente vivo. Y esto sucederá no ya porque las personas sean mejores o peores, sino porque la esencia de lo vivo, y por ello de lo humano, no esta incluida en el modelo.

Es fundamental aprender a trabajar con nuevos modelos mentales, nuevos paradigmas, para ser capaces de desarrollar nuestras organizaciones del modo correcto.

Quizá es eso lo que esta crisis nos trae a todos: la enseñanza de que un mundo global no es más que un gran sistema vivo e interdependiente, donde no podemos seguir actuando como si fuéramos “piezas” independientes.

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Autor Joaquin Aguado. Coach/Facilitador. Triforma

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Comentarios (0)

  1. Totalmente cierto, al pensar en las empresas como un ser vivo, se cambiará una visión muy reducida de lo que puede llegar a hacer.

    También, al entender que los trabajadores son partes de un organismo ayudará a verlos como personas, no como máquinas.

    • Considerar y pensar las empresas como seres vivos, dinamicos, cambiantes nos permite tener una vision y una concepcion de las cosas que suceden muy diferente a aquellas que pasan con las maquinarias.
      Cuando hablamos de seres vivos, nunca esperamos que el mismo permanezca inalterable en el tiempo, verdad? Esperamos que cambie, crezca, se desarrolle, madure y eso implica distintas necesidades, actitudes, modos de relacionarse con el contexto, etc.
      Juan Carlos

  2. Agnes dice:

    Muy interesante

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