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En mi experiencia, estar atento a cómo surge un pedido de coaching determina tanto la dirección del proceso como la posibilidad de una intervención.

En primera instancia, pocos pedidos de coaching son “preventivos”. En general, son consecuencia de alguna modificación en la estructura de la organización o de la vida personal.

En un intento de clasificación me referiré, inicialmente, a quién es el que efectúa la demanda.

Estas pueden tener origen en a) en una persona particular o b) en una empresa.

Las personas particulares buscan una ayuda cuando: 1) sienten la necesidad de un cambio y precisan clarificar objetivos y medios para lograrlos, 2) ese cambio ya es un hecho y precisan ser acompañados para adaptarse al nuevo entorno y 3) necesitan ayuda para resolver situaciones puntuales relacionadas con su trabajo.

1) Necesidad de cambio: se trata de personas que buscan nuevos horizontes laborales. O bien dentro de la misma organización en la que trabajan o fuera de ella, o que están sin empleo y procuran un nuevo proyecto. Lo que llamamos consultoría de carrera (el análisis de fortalezas y debilidades y el estudio del perfil laboral) y se insertaría en esta categoría.

2) Adaptación al cambio: estos procesos se inician al anunciarse o producirse una modificación en el tipo de tareas, funciones, lugar de trabajo, reporte o proyecto. Nuevas exigencias implican la utilización nuevos recursos y la necesidad de tomar conciencia de cuáles son los puntos relevantes que pueden operar como obstáculos. Promociones, traslados, fusiones son los clásicos desencadenantes de este tipo de pedidos de coaching.

3) Situaciones puntuales: se trata de un pedido de ayuda para gestionar problemas específicos como la relación con algún superior, reporte o compañeros, o el trato con clientes o proveedores.

Las empresas piden coaching cuando se hace necesario intervenir para:

a) Mejorar indicadores  de ausentismo, rotación y accidentes cuando estos se repiten en algún área de la compañía y puede inferirse la relación con la gestión del responsable del sector con su equipo de trabajo.

b) Solucionar problemas de relación entre personas de la empresa con pares, reportes, superiores, clientes o proveedores.

c) Acompañar a sus ejecutivos frente a situaciones de cambio que van a producirse, que traen consecuencias o para promover una mejora en el desempeño.

Sin embargo esta clasificación implica otras particularidades que resultan de gran interés para comprender los procesos de coaching. Según quién sea el que pide la colaboración de un coach dependerán las expectativas, la predisposición del coacheado y los resultados que espera la empresa.  

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Es así como el trabajo del coach se ve facilitado por la apertura y disposición del coacheado cuando la persona que recibe el coaching es la misma que lo solicita y, viceversa, se hace más complejo cuando el la sugerencia de un coaching fue generada por una figura de mayor jerarquía.

En este último caso, el coach deberá lograr la confianza de su coacheado, asegurar la confiabilidad y el secreto además de gestionar, con habilidad, su  propia relación con el superior para que pueda reconocer en sí mismo posibles errores, cambio de actitudes o puntos de vista.

Autor Gabriel Schwartz Licenciado en Psicología y profesional en Recursos Humanos, con formación y experiencia en psicología clínica, apasionado por el arte de entender y conocer a las personas y las organizaciones.

http://psicologiaparaempresas.blogspot.com/2010/08/porque-se-pide-el-coaching-y-quien-hace.html

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