El área de recursos humanos y la dirección deben trabajar unidas para afrontar una venta o fusión; la clave para evitar una crisis al interior de la organización es crear desde el inicio un plan.

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — No importa si eres pequeña, mediana o grande empresa, involucrar al área de recursos humanos para administrar el cambio al interior  puede evitar el colapso de la organización.

 “Una empresa que no involucra a la persona encargada de recursos humanos en los procesos de fusión, venta o cierre de alguna de las áreas de negocio, puede afrontar serios problemas en el clima laboral que se traducen en la productividad del personal y de la misma empresa”, explicó el director de recursos humanos de ING, Roberto Thompson Sánchez.

En México las empresas que esperan crecer el negocio a través de adquisiciones va en aumento, pasando de 23% en 2009, a 34% en 2010, pero el 21% de las 150 firmas encuestadas por International Business Report, prevé un cambio de propiedad, es decir, vender su compañía a un comprador de la industria y/o a algún inversionista financiero.

De acuerdo con el experto, el directivo necesita reunirse con la persona encargada de contratar el personal o hacer los pagos de nómina para crear una estrategia de comunicación y acción cuando se presentan los siguientes contextos en la organización:

-Corte de personal.

-Reubicación física de la empresa.

-Cambio de dirección corporativa.

-Fusión con otra compañía.

-Compra de una empresa.

-Venta de la organización.

-Recorte de presupuesto.

-Crisis financiera.

Para afrontar cada uno de estos posibles escenarios, es preciso que desde un inicio se involucre al trabajador encargado del personal para que en conjunto con la dirección inicie un plan de administración del cambio por medio del cual se trate de minimizar el impacto en la organización, detalló el directivo de recursos humanos de ING.  

“Si por ejemplo la empresa se fusiona con otras compañías, es preciso que desde un principio el director y el responsable del personal se reúnan y tracen un camino a seguir para que los empleados no se vean afectados y al final se logre consolidar una sola empresa sin perder la imagen corporativa”, dijo Thompson Sánchez. 

La administración del cambio se debe enfocar en tres aspectos fundamentales, dice la consultora KPMG: 

-Comunicación (ascendente y descendente)

-Motivación al Cambio (intrínseca y extrínseca)

– Potenciamiento del personal

En cuanto a cómo aprender administrar el cambio, KPMG recomienda que tengas en cuenta los siguientes criterios:

– Determina no sólo el qué cambiar, sino cómo se pueden implementar mejor los cambios y así minimizar los obstáculos,  generar criterios y soporte en las decisiones.

– Proporciona un marco de trabajo que incluya: direccionamiento estratégico en la arquitectura del cambio”, evaluación de riesgos e impactos de la transformación, programa para gerenciar el cambio, “facilitación” del proceso y entrenamiento y educación.

-Desarrolla estrategias de implantación que produzcan una reducción significativa de los problemas de resistencia y un aumento dramático del apoyo de aquellos involucrados en los cambios.

Autora : Diana Fernández

http://www.cnnexpansion.com/emprendedores/2010/09/23/aprende-administrar-el-cambio-en-tu-pyme 

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