Las organizaciones no son solo estructuras donde se llevan a cabo unos procesos previamente planificados para que produzcan unos resultados, son eminentemente entes de convivencia humana con una cultura que las distingue unas de otras y las caracteriza hasta el punto que podemos decir que algunas de ellas poseen “personalidad”, es decir son seres vivos.

Estos “seres vivos” que son las organizaciones, necesitan gestionarse con mayor eficiencia y eficacia, con la conciencia de que a mayor conocimiento, mayor efectividad. Y ese conocimiento abarca las diferentes estrategias, métodos y técnicas que pudiesen actuar como aliados en el desarrollo de la experiencia diaria de mantenerlas saludables y sustentables en el tiempo.

Una de esas estrategias es el coaching. La gerencia de las organizaciones la adopta como una alternativa muy atractiva con unas perspectivas de aplicación muy amplias. Vale decir que para Fremicourt citado por Caby (2004:21), desde el ámbito gerencial, consiste en:”ayudar a un individuo o a un grupo a integrarse en el marco de un objetivo empresarial”.

Y es que, en todas partes del mundo, el coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas u organizaciones de cualquier tipo, ya sean de carácter público o privado, grandes o pequeñas, con o sin fines de lucro.

Siguiendo lo anterior, algunas empresas han declarado, de acuerdo a su experiencia, que la oportuna oficiosidad de un coach profesional, en grupos de trabajo en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.

Existen varias características distintivas del coaching gerencial entre las que se encuentran:

• Se centra en objetivos: busca claridad en cómo, cuándo y porqué alcanzar los resultados de la organización.

• Es flexible: brinda opciones para, dentro de un espacio donde se promueva la creatividad, se busquen múltiples y variadas maneras para llegar a los resultados de negocio.

• Potenciador del cambio: brinda herramientas a los gerentes para propiciar el cambio a través de la invitación y no la imposición, creando un ambiente de convicción para llevarlo a cabo.

• Promueve las relaciones: despierta el interés de la gerencia por el enfoque sistémico y la importancia de unas relaciones humanas de calidad en la organización.

• Énfasis en la comunicación: propone revisar continuamente las redes conversacionales de la empresa, las re-define e interviene institucional y personalmente en los mensajes para la creación permanente de un marco de posibilidades y de coordinación de acciones.

El coaching gerencial propicia situaciones de ayuda en la organización, sin que ello se confunda con algún tipo de terapia (aunque la disciplina se apoye en propuestas de estudio de la conducta humana como la PNL, Inteligencia Emocional y el Análisis Transaccional). A eso se refiere Hoffmann (2007:20) cuando señala:

Cuando nos topamos con situaciones emocionales pico, las escuchamos empáticamente, las contenemos, ayudamos al cliente para qué se de cuenta de cómo esta situación le afecta en sus diferentes contextos de vida y lo invitamos a que tome la decisión de trabajarla fuera de la organización con un terapeuta especializado. ¡El contexto organizacional no es un contexto adecuado para hacer psicopetrapia!

Es necesario que quede claro que la principal función del coach gerencial es colaborar con los gerentes o personas clave de la organización a alcanzar los objetivos del negocio. Para ello, contará con herramientas de propulsión como las propuestas por Dilts (2004) entre las que se encuentran la formulación de objetivos bien formados, la psicogeografia, el cartografiado experiencial, la intervisión y el análisis por contraste.

Todo lo anterior, esencial, dentro de un ambiente de aprendizaje. El coaching gerencial, con una conciencia de apertura que como una cascada debe ir de arriba hacia abajo, se moverá siempre dentro del espacio de la necesidad consciente de aprender continuamente. Porque, en las organizaciones, el problema no solamente consiste en “qué” aprendemos para mejorar nuestro desempeño, tal como lo afirma Echeverría (2006:87) cuando expresa:

El problema básico del aprendizaje no reside en que haya determinadas cosas que aprender, y las hay en abundancia. El problema consiste en que la empresa debe estar permanentemente aprendiendo como parte de su quehacer cotidiano. El aprendizaje es hoy en día parte inherente del trabajo.

Y tal como lo sugiere el ya mencionado Hoffmann (2007) todas las estrategias y las acciones del desarrollo deben estar orientadas a propiciar tres tipos de aprendizaje: aprender a aprender, capacidad para reflexionar y capacidad para actuar.

En resumen, el coaching gerencial es una propuesta que debe enfocarse en el desempeño de la organización, con objetivos bien definidos para la obtención de resultados satisfactorios. Lo anterior lo logrará a través de la optimización de la comunicación organizacional y el mejoramiento continuo de las relaciones del sistema humano que la integra. Para ello, generará y consolidará formas de aprendizaje, eje central de toda estrategia de coaching.

Autor Robin Rojas Duno – robinduno@yahoo.es