Sabemos que se originan una serie de interrogantes  acerca de los problemas que se originan en el proceso sucesorio.

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Sabemos que se originan una serie de interrogantes  acerca de los problemas que se originan en el proceso sucesorio.

Sabemos cuanto incide el problema del retiro del Empresario – Familiar no elaborado. 

Pero no menos importante es pensar en aquellos que quedan.

Aquellos que piensan tomar la conducción de la Empresa, en vida de su fundador, o en el momento de su retiro, o simplemente cuando heredan la Empresa. 

En determinadas ocasiones, en las Empresas Familiares, hay sucesores que opinan que sus padres están cerrados, que no escuchan, que son intrusivos.

Que actúan como si lo supieran todo, y pretenden manejar la Empresa como en sus mejores años de fuerza, intelecto, situación social y económica del país. 

Con estas premisas se deja de respetar la opinión de los padres, se los “despide una y otra vez”.

Por suerte, a esos mismos padres se los vuelve a contratar “una y otra vez”

Hasta el siguiente desencuentro.

Pero el amor es así…

 

Decimos que el período más peligroso que enfrenta una empresa, es el de la sucesión, cuando la autoridad o la propiedad  pasan de una persona a otra.

Especialmente en una Empresa que cambia de la primera generación a la segunda.

Entendamos que cuando se pasa de un tipo de liderazgo, el que funcionó perfectamente en el tiempo de los padres, a un nuevo liderazgo que ejerce o ejercerá el sucesor, inevitablemente se pasará por una etapa de anarquía

Los colaboradores, los empleados,  los clientes, los proveedores deberán formar nuevas alianzas con el nuevo “poder”, si no quieren correr riesgos innecesarios. 

Por otro lado, el sucesor debe armar una estrategia de reconocimiento de su liderazgo por parte de todas estas personas que configuran su Empresa, sin los cuales su gestión se vería paralizada e imposible de mantener.

En mi profesión de Mentor de Empresas Familiares,  me toca escuchar más de una vez, quejas de jóvenes (o no tan jóvenes) sucesores, de las oportunidades que les son negadas por el o los Fundadores. 

No dejan de ser ciertas, pero pierden en estas quejas la dimensión de lo que ellos mismos pueden lograr, y qué grado de responsabilidad les cabe desarrollar y mantener para lograr manejar una Empresa Familiar. 

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En rigor de verdad, dichos sucesores de  una Empresa Familiar tienen una oportunidad única, porque entran en una organización establecida, viva  y operando.

Tienen prácticamente una estabilidad laboral asegurada, acompañada muchas veces por un sueldo digno y estable. Un sentido de pertenencia, y otro  lugar en la escala social 

Pero les hago notar una y otra vez, que hay un precio por tener estas ventajas.

Que ellos son los que pueden cambiar con inteligencia el curso de su historia individual y familiar.

Es Importante planear la carrera con el fundador, aún a costa de desencuentros generacionales, porque nadie regala nada, y menos un padre entrega una Empresa sin estar convencido de que su sucesor no la malogrará. 

Opino que es importante, imprescindible adquirir experiencia previa afuera, y regresar con méritos propios, no simplemente siendo el  hijo del Fundador.

Tenemos el ejemplo de un hijo universitario o no, que, cuando se convierte en Director de la noche a la mañana,  genera resentimiento entre los empleados. 

Un sucesor no debe esperar que todo le venga servido “porque es lo que le corresponde”, sino que debe ser activo en planificar su entrenamiento y formación dentro de la empresa, aprendiendo tanto como le sea posible. 

Es importante entender, no solo donde lo ponen a uno sino donde se pone uno. 

Emprender  la tarea de buscar un Mentor externo para ayudarse a prevenir y sortear inteligentemente, la rivalidad y la competencia (que se da como una constante) con tíos y hermanos, padres y abuelos. 

Buscar un instructor interno de la Empresa, para generar alianzas fuertes, estableciendo una propia identidad para ganar el respeto de los empleados, de los clientes y proveedores.

Cierto es, también que hay quienes heredan una Empresa, pero sólo la heredan.

El simple hecho de que alguien posea algo, no significa que pueda dirigirlo, o que simplemente sepa como hacerlo.

Es importante poner la Dirección de la Empresa en manos de alguien idóneo, aunque no pertenezca a la familia.

Por supuesto, organizando sistemas de control con el asesoramiento de personas expertas en estas tareas 

Finalmente, para que, como hijos quisiéramos continuar, y que la compañía funcione con éxito, hace falta que estemos motivados, preparados y, sobre todo, que seamos respetuosos de los ancestros. Con todos aquellos que todavía están dirigiendo la empresa día a día, y honrar a aquellos que mostraron un camino de éxito que nos dio la posibilidad de estar en esta situación de liderazgo aquí y ahora, o en un futuro próximo… 

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Y  básicamente…..darnos  permiso para triunfar! 

 

Autor: Ernesto Beibe

www.portaldelcoaching.com

 

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