La Gestión del Desempeño se constituye en el proceso a través del cual es posible identificar aquéllos comportamientos, conductas y ejecutorias del empleado alineado con la misión, visión y objetivos de la organización, que hacen posible el alcance de los resultados. Por esto, sabemos que a través de esta herramienta es fácil conocer el impacto de cada gestión y/o puesto en el contexto global de la empresa.

Estamos atravesando períodos de cambios: globalización de los mercados, nuevas tecnologías, nuevos perfiles profesionales y, como no, nuevas formas de retribuir. Bajo este nuevo paradigma la Retribución Variable, se convierte en una herramienta de gestión para la empresa que lo concede y es también una forma de reforzar las conductas individuales a recompensar por los resultados de los grupos y equipos.

Un programa de compensación variable tiene que estar alineado totalmente con los objetivos de negocio y servir, al mismo tiempo, para reforzar la cultura deseada. Debe estar destinado a crear valor, a incrementar la participación y a vincular la retribución del desempeño. Todo sistema de Gestión Desempeño, contiene criterios, políticas, normas y procedimientos que servirán como base para la realización de este proceso vital.

Objetivos de la gestión del desempeño

Los objetivos que persigue la Gestión del Desempeño y su relación con la Política de Pagos de la empresa son:

• Lograr el desarrollo de los seres humanos en la empresa, a partir de su ejecución individual y medir su compromiso y aporte con la calidad institucional.
• Fomentar la comunicación líder.evaluado.
• Propiciar la necesidad de auto-desarrollo del personal de la institución, de manera que cada uno aspire a elevar su nivel de ejecución el puesto que ocupa.
• Ofrecer la posibilidad de promoción a los mejores empleados dentro de la empresa.
• Apoyar la toma de decisiones en materia de remuneración, promociones y asignación de responsabilidades.

Algunas de las ventajas que ofrece la Retribución Variable a las organizaciones son, la disminución de sus costos fijos, motivar a los empleados a lograr las metas de la organización, impulsar el logro de objetivos estratégicos y hacer partícipes a los empleados del negocio, convirtiéndolos, prácticamente, en socios.

Actualmente en la República Dominicana, la Retribución Variable que ofrecen las empresas, representa entre el 25, 29 y 37 porciento de la retribución promedio general, a nivel operativo, medio y ejecutivo, respectivamente.

Compensación al salario

El vincular la compensación al salario es altamente beneficioso para la empresa y para el empleado, pues sus ingresos estarán en proporción más directa con su esfuerzo, con su entrega y con su creatividad en el alcance y logro de las metas.

Estos porcentajes se traducen en sueldos adicionales al año que otorgan por cumplimiento gradual de las metas, y que oscilan entre 2.9 sueldos, 3.5 sueldos y hasta 4.5 sueldos al año, según los niveles de puestos.

Aunque en un principio la Retribución Variable se aplicó bajo la forma de comisiones sobre ventas en el área comercial, actualmente abarca a todo el personal de la empresa, pero es importante tomar en consideración los niveles jerárquicos que existen en la organización y ciertos aspectos técnicos y humanos que estén presentes en la realización del trabajo.

La Gestión del Desempeño, debe ser un proceso participativo, flexible y que implique una comunicación constante y continua que facilite y promueva la comunicación.

Para que la evaluación al desempeño establezca una relación directa con la política de pagos, debe contener: Metas alcanzadas, deberes y responsabilidades y, objetivos específicos, medibles.

La Gestión del Desempeño, no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos Humanos en la empresa y orientar a los empleados hacia la efectividad. Es responsabilidad del área de RRHH establecer el sistema de Evaluación del Desempeño adecuado a la cultura, misión, visión y valores de la empresa, así como divulgarlo y capacitar a los líderes, a fin de lograr los niveles de sensibilización requeridos para sea aplicado con los niveles de cuidado y transparencia que resulten en una evaluación justa y equitativa.

Vinculación de la gestión del desempeño con la política de pago

Para lograr una perfecta vinculación de la Gestión del Desempeño con la Política de Pago, es muy importante tomar en consideración los siguientes puntos:

• Describir las responsabilidades de la posición.
• Dar a conocer al empleado sus responsabilidades.
• Exponer las metas de la empresa.
• Fijar metas individuales para cada persona.
• Establecer indicadores claros de desempeño y efectividad.
• Hacer compromisos comunes por escrito.
• Contar con un formulario de Evaluación del Desempeño y la Efectividad.
• Establecer periodos de evaluación.
• Establecer los bonos, porcientos de comisiones u otros atados a las metas.

La Evaluación del Desempeño, está estrechamente ligada a diversos programas dentro de una empresa. Esos programas pueden ser, los de desarrollo de empleados, los de remuneración, los relacionados con la planeación de carrera o de sucesión y los programas de promoción.

Nuestras últimas investigaciones en torno a las tendencias gerenciales modernas, dicen que la estructura salarial ha ido cambiando en proporción directa a los cambios del mercado laboral y salarial en general. Es decir, que hemos pasado de una estructura apoyada en el puesto per se, a una estructura compensatoria que se sustenta en el desempeño, en la eficiencia en el productividad del individuo dentro de la empresa y también en el equipo del que este forma parte integral.

Hoy en día el mérito o desempeño, constituye el segundo motivo de importancia al momento de realizar ajustes o aumentos de salarios, un 18% de las empresas encuestadas dijo que aumentó el salario base al desempeño. Siendo el primero, la inflación y/o las necesidades del empleado para un 49% de las empresas encuestadas.

De las empresas que toman en cuenta el desempeño para realizar sus aumentos de sueldos, las mismas han otorgado como aumento promedio por mérito un 16% en promedio, en un rango entre un 4% y hasta un 37% respectivamente.

Fuente http://www.consultoria-pyme.com/56-1-Retribucion+vinculada+a+desempeno.html

Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante para todos que nos dejes tu comentario.

Además, puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail ingresando tu dirección de correo en la opción de suscripción en la página principal. Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog diariamente. Muchas gracias por acompañarnos.

Puedes encontrar más material relacionado al presente, en nuestro Blog Grandes Pymes http://jcvalda.wordpress.com