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Comenzar, liderar y trabajar en una empresa familiar puede traer grandes beneficios comparados con otros tipos de empresas, entre estas ventajas podemos identificar entre otras, la confianza mutua, el compromiso de los miembros de la familiar con la empresa, y la flexibilidad de trabajo.

De todas formas puede suceder que si no se toman ciertos recaudos también puede haber numerosos problemas. Los principales generadores de problemas pueden ser la falta de comunicación adecuada entre los miembros de la familia, debido a la mezcla de relaciones personales con las de empresa; otro punto importante de conflicto puede ser una política salarial estructurada alrededor de lazos familiares y no en función del desempeño y del nivel de responsabilidad que tenga cada individuo en la empresa.

A continuación se exponen los temas más importantes de tener en cuenta en lo referido a “Empresas familiares”:

1. Ventajas de la empresa familiar

Como se mencionó al principio de esta Guía son varios los factores claves y comunes a todas las empresas familiares, éstos han sido identificados como las ventajas de una empresa familiar y se distinguen las siguientes:

•Valores comunes: los miembros de una familia suelen tener los mismos valores, por lo cual es más fácil construir la cultura organizacional de la empresa y mantener su homogeneización.

•Compromiso: el compromiso de los miembros de una familia va a ser siempre mayor en este tipo de empresas, debido a que no solo se construye una empresa sino el futuro de las próximas generaciones de la familia en cuestión.

•Lealtad: los fuertes lazos familiares generarán una lealtad más fuerte en tiempos difíciles.

•Estabilidad: los miembros de la familia trabajan para ellos mismos, por lo tanto poseerán una estabilidad laboral mayor que en otros tipos de empresa.

•Costos menores en tiempos difíciles: los miembros de la familia estarán más propensos a aceptar remuneraciones menores por el bien de la empresa que empleados contratados.

2. Factores a considerar en una empresa familiar

Así como las empresas familiares poseen numerosas ventajas sobre todo relacionadas a los aspectos socio- afectivos y culturales de la organización, también si no se trabaja con procedimientos y reglas claras, las empresas familiares son propensas a fracasar debido a estos mismos aspectos.
Con el objeto de que queden claros los aspectos antes mencionados, a continuación se enumeran una cantidad de factores a tener en cuenta sobre todo al comenzar una empresa familiar.

•¿Cómo se asignarán las acciones y si existirán o no accionistas que no sean miembros de la familia?•Asegurar los mecanismos de toma de decisión necesarios para que éstas sean tomadas por razones de empresa y no por motivos personales.•Definir los roles y responsabilidades de cada miembro de la familia y de los no miembros también. Algunos miembros de la familia deberán aceptar el hecho que existe una jerarquía dentro de la empresa.•La escala de remuneraciones debe ser acorde a las responsabilidades y roles y no en función de la pertenencia a la familia. Esto es muy importante para manejar las relaciones con los empleados no miembros de la familia.•Se deberá definir claramente, cómo se manejarán los conflictos de empresa con los personales.•Planear la sucesión y comunicarla con tiempo. Las pautas que la rijan deben ser claras y conocidas por todos para evitar resentimientos. Esta debe ser en función de las capacidades requeridas para manejar la empresa y no en función de lazos familiares. Si se nombra a un sucesor no idóneo todos terminarán pagando las consecuencias.

 

3. La comunicación en las empresas familiares

Muchos conflictos y malentendidos en los empresas familiares pueden ser evitados si se establecen los mecanismos de comunicación formales y adecuados.
Los problemas surgen debido a que:

•Los miembros de la familia asumen que saben lo que los otros miembros quieren.

•Los lazos familiares evitan frecuentemente que las opiniones sean expresadas en forma sincera.

•La cabeza de la familia suele asumir automáticamente el liderazgo de la empresa aunque no tenga las capacidades para hacerlo.

•Un miembro de la familia termina dominando la empresa y esto causa resentimiento.

•Problemas entre los miembros de la familia involucrados activamente en la empresa con los que no lo están.

•Resentimientos personales terminan generando resentimiento de empresas y viceversa.

Hay una serie de consejos prácticos para evitar o disminuir estos problemas:

•Remover los asuntos personales de las reuniones de trabajo manteniendo dichas reuniones siempre en el ambiente de trabajo.

•Establecer mecanismos para proveer retroalimentación positiva.

•No juntar las discusiones personales con las de empresa ni involucrar a otros miembros de la familia ajenas a la temática a tratar.

•Recurrir a personas ajenas a la firma con una perspectiva más fresca cuando los miembros de la familia se encuentren estancados frente a una decisión que involucra relaciones personales.

4. Política de Remuneración

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Un punto clave donde pueden surgir conflictos familiares en la empresa es el tema de las remuneraciones, es por esto que la “Política de Remuneración” debe ser justa, transparente y abierta.
Cuando no se cumplen estos tres requisitos suelen surgir resentimientos no sólo entre los miembros de la familia, sino también entre los empleados no miembros de la familia que posean cargos de responsabilidad. También suele surgir tensión entre los miembros de la familia que están involucrados en el empresa y los que no lo están.
Los miembros de la familia deben tener muy en claro que el salario es por la tarea desempeñada y no por la propiedad de las acciones.
La estrategia de remuneración debe tener las siguientes características:

•La paga de una persona en particular debe provenir de las responsabilidades que tiene y no de su necesidad personal. Se debe ver en el mercado cuánto paga una posición similar con  las mismas características.•Los miembros de la familia no deben tener salarios inflados, como tampoco deben fijarse salarios bajos para demostrar compromiso.•Los beneficios, bonos e incentivos deben ser basados en criterios cuantificables y objetivos y deben ser los mismos para los miembros de la familia y el resto de los empleados.•No deben crearse posiciones sin sentido sólo para dar trabajo a miembros de la familia.•Empleados realizando la misma tarea deben cobrar el mismo salario, sean o no de la familia.•La política de remuneraciones debe ser escrita y conocida por todos.

5. “Constitución del empresa”

Es muy común que al momento de formar una empresa familiar se suponga que nunca habrá conflictos, pero la realidad demuestra que esto no sucede.
Otro factor importante a tener en cuenta, es cuando la propiedad de la empresa se pasa a otras generaciones, no teniendo los miembros de dicha generación la misma relación personal que la generación anterior, ocasionando tensiones.
Debido a esto es mejor realizar una “constitución” que todos acuerden donde se pauten las circunstancias mas importantes, aunque al momento parezcan obvias, pueden ayudar a solucionar conflictos en el futuro.
Los temas a incluir pueden ser los siguientes:

•La visión, la misión, los objetivos de la empresa y la estrategia.

•La estructura de gerenciamiento, independientemente de las personas que ocuparán los cargos.

•El criterio de selección para permitir la entrada de los miembros de la familia. El criterio puede ser la sola pertenencia a la familia, pero es bueno establecerlo desde el comienzo para evitar que las razones de los distintos miembros sean distintas.

•Cómo se manejará la sucesión y la salida de algún miembro de la familia. Opciones de compra por parte de otros miembros, venta en bloque de las acciones etc…

•Derechos, responsabilidades y obligaciones de los socios designados para gerenciar la empresa.

•Derechos, responsabilidades y obligaciones de los socios que no participarán en la conducción de la empresa.

•Política de remuneraciones y de distribución de resultados.

•¿Cómo se tomarán las decisiones?

•Procedimiento de resolución de conflictos.

6. Planeamiento de la sucesión

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Cómo realizar la sucesión de una generación a otra suele ser el desafío más importante que enfrenta una empresa familiar.
Para llevar a cabo este proceso, deben balancearse tres dimensiones, la de la generación actual, la de las generaciones futuras y la empresa propiamente dicha.
Este traspaso se facilita si esto se planea de antemano. Es muy probable que cada miembro de la familia aspire a dejar el control a un hijo propio, en detrimento de los hijos de sus hermanos, pero esta decisión puede no ser la mas acertada, debido a que por el solo hecho de ser “hijo de” no se garantiza que se posean las capacidades necesarias para convertirse en líder de la nueva generación.
El mayor problema reside en que es muy difícil evaluar las capacidades de las personas de la nueva generación por la gran carga emotiva que esto conlleva.  A veces es recomendable buscar asesoramiento externo imparcial.
El plan de sucesión debe incluir:

•Los objetivos principales de la sucesión.

•Los criterios de selección de la sucesión.

•Planes de contingencia o sucesión en caso de que lo impensable suceda.

Para esto, las preguntas que deben hacerse son:

•¿El sucesor tiene las capacidades y conocimientos para desempeñar la función?

•¿Desea el sucesor hacerse cargo de la posición o sus intereses están afuera del empresa?

•El plan de sucesión: ¿Es justo para el resto de los miembros de la familia?

•¿La opción elegida permite mantener la empresa unida, o es mas eficiente buscar una estrategia de salida para todos o para algunos de los miembros de la familia?

La generación actual debe ser conciente de que debe dejar solucionado el conflicto en vida debido a que es más fácil manejar este tipo de situaciones entre miembros de una familia que han trabajado juntos muchos años, que para la generación posterior que aún no ha probado poseer los lazos afectivos necesarios para resolver una disputa de este tipo.

Fuente http://www.portalpymes.mendoza.gov.ar/Guias/empresasfamiliares.php

 

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