por Rogelio Pineda Meléndez

Los gerentes no familiares pueden realizar un buen trabajo en su empresa y su visión aporta la objetividad que a veces desde la prisma familiar no se puede lograr. Los gerentes no familiares pueden aportar una visión única y un conocimiento especializado a su empresa. Pero para atraer los mejores ustedes como propietarios deben crear un ambiente propicio para su incorporación.

La situación actual del mercado laboral ofrece una oportunidad inigualable para que las Empresas Familiares contraten gerentes brillantes y experimentados de fuera de la compañía. Estos ejecutivos pueden aportar nuevas perspectivas y habilidades que no necesariamente se desarrollarían en su empresa.

Entre las principales recomendaciones para escoger el mejor candidato está la de prestar una especial atención a aquellos directivos que sepan arriesgarse y que conozcan las cargas y desafíos de dirigir una empresa. Esto supondrá que su perfil sea el de una persona con experiencia en otros proyectos empresariales que pueden servir de modelo para el camino que ha de tomar su propia empresa en el futuro. O, en otras palabras, que sea un “capitán” experto que haya llevado el timón de otras empresas durante diversos periodos de crecimiento y prosperidad.

Pero también se ha de tener en cuenta que el perfi del directivo ha cambiado y entre las primeras cualidades que se requieren es que sea una persona capaz de inspirar y liderar la plantilla para que éstas se identifique y entusiasme con el proyecto. Al mismo tiempo la familia propietaria debe dejar claro cuál es el estilo de liderazgo y la cultura empresarial que defienden, porque juegan un papel crucial para atraer y mantener la fidelidad de los gerentes de fuera.

A continuación presentamos algunos elementos que consideran los gerentes no familiares para entrar en una empresa familiar

 1. Oportunidad para desarrollar la carrera. Un gerente busca una  alta relación entre rendimiento y desarrollo y promoción a largo plazo. Como líder de la empresa, debe asegurarse de que desarrolla y documenta un camino de ascenso profesional que enfatice un sistema basado en el mérito. (A propósito, esto también es importante para los miembros de la familia). Cuanto más claro pueda definir la oportunidad mejor.

Si bien los gerentes con experiencia a menudo entran en la empresa con un talento para un área específica del negocio, debería promover de que estuviera expuesto a toda la empresa a la vez que se le encargasen desafíos cada vez mayores y autoridad legitima. Esta política debería darle a los gerentes un sentido de seguridad profesional porque implica que se les está reconociendo su valor para la empresa y no se pasarán por alto los objetivos de su carrera para promover a miembros de la familia que estén menos calificados.

2. Posibilidad de convertirse en un gerente del “círculo familiar”.  Se les podría integrar en el “grupo informado” desde el principio y a medida que sus intereses y fortalezas se hagan evidente, se le debería pedir la opinión en algunos temas determinados de políticas de gestión o el diseño del plan estratégico.

Debería también mantenerse permanentemente muy atento al hecho de que los miembros no familiares trabajan en un ambiente de estilo familiar.

Los gerentes listos evitarán participar en disputas familiares. Haga que sea así manteniendo los problemas familiares y empresariales por separado.

3. Incentivos y retribución. Un salario atractivo y la posibilidad de tomar una participación en la empresa pueden ser un sólido incentivo para que un ejecutivo se quede en una Empresa Familiar. Algunos expertos recomiendan fijar el mismo paquete de remuneración tanto para los gerentes familiares como los no familiares.

Si bien existen diversos mecanismos de remuneración que se ajustan a distintos tipos de empresas, existe uno que parece dominar cualquier preferencia: una empresa de éxito atrae buenos cerebros, les paga bien y les da muchas oportunidades de crecimiento.

Rogelio Pineda Meléndez, Director Ejecutivo de Fundación Heres  rogelio.pineda@fundacionheres.com

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