Por Marco Antúnez

Conoce cómo la chef Mónica Patiño superó uno de los mayores retos del sector restaurantero: la rotación de personal.

La salud de las relaciones laborales es una de las bases más importantes para el crecimiento de una empresa. El capital humano la dota de creatividad, potencial y mayor capacidad de resistencia a las crisis. Esto es algo que Mónica Patiño, multipremiada chef y empresaria mexicana, aprendió en la cocina.

Si entiendes cómo funcionan las relaciones humanas en una cocina, entonces podrás detectar de inmediato valores, aptitudes y actitudes positivas y negativas en tu personal”, explica la emprendedora.

Además de la apuesta por la excelencia culinaria, los restaurantes que Mónica abrió a lo largo de toda su carrera tienen un distintivo: la baja rotación de su personal. Según datos de la agencia de recursos humanos Bumeran, en México más del 40% de las personas permanecen menos de seis meses en su actual empleo, y sólo un 16% dura hasta un año. Y la deserción se agrava en sectores como el gastronómico.

“Enfrentarme a esta problemática fue determinante”, cuenta. “Pero desde el principio detecté una clave para escoger a quienes deben trabajar contigo: la percepción que tiene el cliente de su desempeño”.

De acuerdo con la emprendedora, como líder de un equipo también fue importante adquirir el carácter para so-portar la presión y la habilidad para entender cómo funciona la relación de jefe y empleado.

Más que sabor

La trayectoria de Mónica, con una evolución rica en triunfos y algunos descalabros en management, la ha consolidado en el medio no sólo como chef, sino como una emprendedora exitosa. “Para que un restaurante funcione no basta con la garantía de tu sazón: hay que vigilar cada detalle, desde la preparación de los alimentos y la logística hasta el servicio”, explica.

Su historia empresarial comienza con La Taberna del León, un restaurante que funcionaba en una cabaña frente al lago de Valle de Bravo, Estado de México. Fue su primera aventura como propietaria de un local, a los 22 años. Tenía 10 mesas, cupo para no más de 40 comensales y abría sólo los fines de semana.

Valle de Bravo tenía un inconveniente serio: no había gente capacitada para operar un restaurante, sólo personas dispuestas a trabajar. “Lo cierto es que tenían algo muy importante para cualquier emprendimiento: un corazón fiel, ganas de aprender y mucha entrega”, recuerda.

Entonces Mónica no tuvo otra opción que capacitar a sus primeros empleados en las tareas básicas de una cocina. Les enseñó desde cómo usar un cuchillo y cómo picar cebollas, hasta a preparar un platillo sencillo. Mientras tanto, en ella recaía toda la responsabilidad de la producción y supervisión. Estas prácticas, aunque creaban lealtad en los empleados y aseguraban la calidad de los platillos y del servicio, restaban rapidez a la atención.

Además, pronto descubrió que nada le aseguraba la fidelidad de su gente. Por ejemplo, la empresaria capacitó durante años a un colaborador para que fungiera el papel de chef en el restaurante. Es más, le compartió sus mejores secretos de cocina y lo hizo un experto en áreas de la gastronomía que ella dominaba. Pero un día, alguien le hizo una oferta de trabajo y la abandonó.

“Ahora ya no puedo darme ese lujo. Hoy sólo contrato a personas preparadas, con estudios básicos o avanzados en gastronomía o antecedentes sólidos”, señala Mónica. “Un buen día se van y todo el tiempo que invertiste lo aprovechan otros”.

Otra de las lecciones clave que aprendió durante sus primeros años como emprendedora fue a asignar responsabilidades. “Delegar me era imposible. Si veía a la persona de la limpieza cansada, prefería trapear yo misma la cocina”. Al final, eran dos las personas que terminaban agotadas.

Management gourmet

La necesidad de generar una fuerza de trabajo calificada en Valle de Bravo llevó a Mónica a iniciar otra actividad: las clases de cocina. Y como su destreza para enseñar y capacitar personal ganó fama rápidamente, en 1990 dirigió la apertura del restaurante La Gavia, en la Ciudad de México. Acto seguido trasladó La Taberna del León al sur de la Ciudad de México, en la casona de una antigua fábrica.

Le siguieron dos conceptos más: Bolívar 12, basado en cocina mexicana con influencia cubana, y MP Café + Bistró, de cocina oriental. Junto a su hija, Micaela, fundó Delirio, un café y tienda deli donde se comercializan los productos de la misma marca (que también se venden en lugares como El Palacio de Hierro). Su último éxito dentro de su repertorio como chef es el restaurante Naös, ubicado en la colonia Lomas de Chapultepec, especializado en comida mexicana contemporánea de autor.

El reconocimiento popular de Mónica Patiño fue a través de la televisión, con el programa El rincón de los sabores, transmitido por Canal Once. Para terminar de consolidar su nombre como marca, publicó el libro Sabores en la cocina (2003), que obtuvo el premio Gourmand World Cookbook.

“Todas las personas que han trabajado conmigo me han dejado una lección”, destaca. “Me han enseñado a ver de forma diferente las relaciones humanas una vez que se cruza el umbral de la cocina. También he aprendido a detectar las señales del lenguaje corporal, la capacidad de resolver, el entusiasmo”.

Las lecciones aprendidas durante la consolidación de La Taberna del León se reflejan en el manejo actual de sus locales. Esto derivó en un sistema que podría dividirse en dos partes: la contratación del personal y el management.

Contratación. Cuando Mónica pasó de Valle de Bravo a la Ciudad de México, sintió que no tendría la capacidad de entrenar otra vez a un nuevo equipo de trabajo. Por eso, tomó la decisión de trasladar La Taberna del León con personal y todo. Llevaban cerca de 10 años trabajando juntos y todos conocían bien los métodos y procesos del restaurante. Y fueron los mismos empleados los que entrenaron al nuevo personal.

“Lo primero que hice fue buscar a un chef que pudiera estar en el restaurante todo el tiempo”, dice Mónica. “Elegí a alguien que tuviera una carrera ordenada y que viniera de una organización grande, para que pudiera con el reto. Yo me encargaba de supervisar la comida y de preparar a la nueva generación a la que se le transmitió el conocimiento del funcionamiento del negocio”.

La filosofía de la emprendedora es contratar a personas ágiles y productivas, que se sientan cómodas y satisfechas con su trabajo y las condiciones que se les ofrece. La hoja de vida de un candidato también es muy importante. Quien ha trabajado en restaurantes reconocidos y ha durado mucho tiempo en sus empleos seguramente podrá aportar cosas nuevas a la cocina. Por lo que, Mónica les da prioridad cuando tienen escuela y trayectoria.

Management. La templanza y el rigor no están peleados con el buen trato. En el caso concreto de una cocina, es importante que la gente entienda que cada quien cumple una función específica. “Dialogar con los empleados equivale a explicarles las reglas y hacerles entender que deben cumplir sus papeles o prever cómo resolver en caso de imprevistos”, explica la chef.

La logística debe ser perfecta. Se trata de seguir recetas, parámetros de producción y soportar las cargas de trabajo. Para ayudarles en este proceso, Mónica se preocupa por conocer las fuerzas y habilidades de cada empleado y por participar ella misma de la dinámica en la que se encuentran envueltos todos los días sus colaboradores.

Pero ¿cómo lidiar con la presión diaria cuando se es la cabeza de un negocio? Mónica recurre al yoga, la meditación y los retiros espirituales, lo que le permite llevar una vida mucho más relajada.

“Trato de compartir mi entusiasmo y energía a quienes me rodean”. Esto, por supuesto, se refleja en el rendimiento de su gente y en la eficiencia de sus restaurantes. “Lo importante es entender la dimensión humana de cada empleado para saber cómo funciona, qué le hace falta y si acaso puedes dárselo”, concluye.

Causas de la rotación de personal

Para Braulio Cárdenas, presidente de la Cámara Nacional de la Industria de Restaurantes y Alimentos Condimentados (Canirac), existen cuatro factores que provocan una mayor rotación de los empleados:

1. La falta de preparación en el proceso de reclutamiento del empresario. Para salir del paso o por urgencia, muchos contratan a la primera persona que se presenta sin revisar sus estudios, dominio del ámbito, actitud, etc. Los conocimientos adecuados sobre administración de empresas son fundamentales.

2. No contar con una misión, visión y valores definidos. Si no se viven los valores del negocio en las actividades cotidianas, no se transmite una cultura de trabajo acorde con la visión empresarial. Eso se traduce en que el empleado no sabe realmente a qué tipo de empresa entra ni cuáles son las expectativas reales del dueño.

3. Falta de un organigrama correctamente establecido. Los puestos y funciones deben ser claros y objetivos. Por lo común, a los recién llegados sólo se les da una dirección superficial para que aprendan ciertas técnicas básicas, pero no se hace un proceso de capacitación e inducción al puesto.

4.  Posiciones muy demandantes. Algunas personas no están conscientes de las implicaciones que tiene un puesto, ya que la mayoría supone cargas de trabajo menores y con horarios establecidos, que en esta idustria pueden variar mucho.

Fuente http://www.soyentrepreneur.com/convierte-a-tu-equipo-en-tu-aliado.html

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