Por Eduardo Press

Cuando los jefes pierden la confianza en sus colaboradores y los colaboradores en sus jefes, ¿hay una solución?

La pérdida de confianza de un superior en alguno de sus colaboradores más cercanos o de subalternos que han perdido la confianza en su jefe son parte de las consultas que habitualmente nos hacen. Es un proceso gradual que sucede casi sin darnos cuenta: un día uno descubre que ya no siente la confianza que sentía en un colaborador o que uno ya no goza de la confianza por parte de su superior.

Defino confianza como la sensación de seguridad que da saber que el otro va a decidir y actuar en función del bien común. El bien común es tener en cuenta los intereses generales y no solo los particulares de su persona, cargo o área.

En general comienza a notarse en el manejo de la información: en el modo de dirigirse, se percibe que hay algo distinto en los tiempos, el modo, el trato o en ciertas acciones (por ej.: participación en reuniones).

Desde el punto de vista del que está más abajo en la jerarquía: un gerente empieza a darse cuenta de que recibe menos información que antes por parte del CEO. “No tengo las conversaciones que antes tenía con mi jefe”. “No me cita a las mismas reuniones que antes”.

El modo y momento en que se entera de ciertas decisiones: “Antes me anticipaba verbalmente, ahora me entero como el resto”.

Varían ciertos aspectos en la comunicación. Aparece un mayor control: “Enviame el informe, propuesta, etc., quiero echarle un vistazo antes de que lo mandes a…”. Algo hay que marca la diferencia. La persona es menos consultada que antes.

La pérdida de confianza implica un cambio. A veces los indicadores son sutiles, a veces no tanto.

Desde el punto de vista del CEO: Un día descubre que ya no tiene la inquietud de compartir un tema con quien siempre lo hacía. Las últimas veces no tuvo el mismo eco, compartir no le agregó valor sino que le agregó dudas. Todavía no sabe por qué.

No encuentra a su colaborador cuando lo necesita ni está donde creía que estaba.

Su colaborador le consulta menos las cosas pero no es más eficiente.

Duda sobre compartir alguna información.

Sospecha si le está diciendo las cosas como son u oculta algo de lo que sucede.

Incumplimiento en la realización de tareas y/o entrega de información fuera de tiempo o incompleta.

La persona está en otra, hay desinterés, desmotivación.

El CEO se entera de que un gerente está buscando un puesto en otra compañía.

Abuso de confianza: cuando apoyado en algún gesto, alguien se toma más atribuciones de las que le corresponden o de las que el superior le otorgó.

Promesas incumplidas y demandas insatisfechas, en ambas direcciones.

Falta de tiempo para juntarse a aclarar malentendidos. La urgencia de la gestión atenta contra una fluida comunicación.

Cuando no se comparten objetivos o métodos para cumplirlos.

La profecía autocumplida: se parte de la sospecha de que el otro no confía en uno, por lo tanto se muestra desconfiado en su conducta, generando desconfianza, se cierra el circuito.

Cuanto más temprano se detectan los síntomas, más económico es el proceso de recuperación.

La clave está en la comunicación. La metodología es la conversación sobre lo que se cree que está pasando y mostrar ejemplos, explicar lo que se ve desde la propia perspectiva sin reclamos ni reproches, compartir puntos de vista, explorar las razones de la desconfianza y/o despejar los fantasmas.

Autor Eduardo Press Consultor Autor De “Psicología De Las Organizaciones” Y “Empresas De Familia”.

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