por Javier Martinez Aldanondo

Tengo la impresión de que al leer estas 2 preguntas, la primera tentación de muchas personas de buena fe es la de pensar automáticamente en una institución académica de renombre y en diseñar la carrera de especialista en RRHH con su respectivo currículum de asignaturas, semestres, créditos, exámenes y demás ritos al uso. ¿Y esto por qué? Porque la inercia conduce inexorablemente a enfocar la educación desde los contenidos: el conocimiento para operar en el mundo es explicito y por tanto, esto es lo que debes aprender y estos son los profesores que tengo para que te lo transmitan. El proceso es sencillo: Se seleccionan unas cuantas asignaturas de la carrera de Psicología, otras de Sociología, algunas de Derecho, una pizca de Empresariales, se les da una cierta coherencia, se meten en la batidora, luego una pasadita por el horno y tenemos listo un nuevo Frankenstein fabricado a partir de parches y retales. Otro más.

Sin embargo, lo que defiendo es radicalmente opuesto: El conocimiento necesario para sobrevivir en el mundo actual es tácito y se obtiene mediante el desempeño diario y por regla general sin conciencia alguna de que se adquiere. Para ello, el camino más adecuado consiste en crear programas de aprendizaje centrados en problemas de la vida real y en los usuarios/alumnos y sus necesidades. La información sin emoción, contexto ni experiencias compartidas simplemente no sirve de nada.

Por el tenor de la pregunta que convoca este monográfico, hoy no debe existir dicha especialización universitaria y la única posibilidad para quien quiera profundizar en el asunto consiste en estudiar un master en RRHH.

¿Tendría sentido que existiese una “trayectoria formativa” para trabajar en RRHH? Es posible que sí. Por más vueltas que le doy, no consigo entender qué lógica tiene que si alguien quiere orientar su futuro profesional en esa dirección, ¿por qué invertir 5 años en hacer una carrera para luego tener que hacer un Master sobre RRHH? ¿Por qué no finaliza uno sus 5 años universitarios con la formación suficiente para trabajar en el área de RRHH? Y por cierto, ¿Cuál es la razón por la que el colegio dura 12 años y la universidad dura 5 años? Misterios sin resolver.

¿Tendría sentido pedirle a una universidad que diseñase la carrera de especialista en RRHH? Mi opinión es que no, al menos no para llevar la iniciativa de su diseño aunque si el de su impartición.

Veamos por qué:

El primer paso consiste en aclarar qué entendemos por trabajar en el sector RRHH. ¿Quién tiene la respuesta más precisa? Yo no me atrevo a dar una opinión mínimamente fundada porque no soy especialista. Obviamente los que tienen todo que decir son los profesionales que trabajan en el sector. Lo malo es que ellos, que conocen al detalle todos los secretos, vericuetos y ambigüedades del desempeño de su profesión y desde luego las competencias requeridas, rara vez son consultados y su experiencia nunca se tiene en cuenta para diseñar las “trayectorias formativas”.

Primera conclusión: Es impensable diseñar e impartir por ejemplo la carrera de Periodismo sin contar con la participación absolutamente protagonista de Periodistas profesionales. ¿Ocurre esto en la realidad? Casi nunca, no nos engañemos. La misma lógica es aplicable para cualquier otra profesión.

¿Cuales pueden ser esos trabajos en el sector de RRHH a los que se refiere la pregunta que nos convoca? Aquí al menos puedo aportar algunos ejemplos: Posiblemente trabajar en el departamento de RRHH de una empresa, trabajar en una consultora especializada en algún aspecto de RRHH que puede cubrir áreas que van desde Head Hunting, Selección de personal, Desarrollo organizacional, pasando por Clima laboral, Formación/e-learning, Coaching hasta Outplacement, etc. Es decir, hay un extenso campo de posibilidades que además ofrecen un atractivo e innovador panorama ahora que el factor humano/capital social está tan de moda.

¿Y que responden los profesionales del sector sobre las competencias necesarias y ese “perfil recomendable”? Habría que preguntárselo a ellos (algo poco frecuente) pero mí experiencia me arroja algunas pistas:

• No es ni mucho menos imprescindible estudiar psicología para desempeñarse en RRHH. La prueba está en que muchas de las personas que trabajan en RRHH provienen de otras carreras.
• Las competencias necesarias para desempeñarse en el área de RRHH (cualesquiera que fuesen) por desgracia no se adquieren en un aula sino en la práctica diaria y a lo largo de muchos años.
• Por si fuese poco, todo parecido entre la carrera de Psicología y el trabajo de un profesional de los RRHH es pura coincidencia.

Segunda conclusión: La mejor manera de aprender lo necesario para trabajar en el sector de RRHH es situar a los alumnos en los roles que desempeñan dichos profesionales (responsable de formación de un organismo público, consultor jefe de proyectos de una ONG, responsable de selección de personal de un gabinete, director de RRHH de una multinacional, etc.) y que son los que el alumno aspira a alcanzar en su vida cuando acceda al mercado laboral.

En un programa de aprendizaje de esta naturaleza, los alumnos, que pueden trabajar individualmente o en grupos, reciben información detallada sobre la empresa ficticia en que trabajan y detalles específicos sobre el proyecto concreto que deben enfrentar (por ejemplo introducir por primera vez la Evaluación del Desempeño en una empresa o reorganizar el organigrama funcional tras una fusión entre 2 empresas). Obviamente, disponen de acceso a materiales, recursos y tutores para responder cualquier pregunta.

En el desempeño de ese rol, el alumno se verá enfrentado a las situaciones habituales que forman parte del trabajo diario y tendrá que tomar las decisiones adecuadas para resolver los problemas planteados y, ojalá, cometer los errores más habituales en esos casos. Durante ese proceso el alumno trata de alcanzar su objetivo, un objetivo que le importa y le interesa a él porque se parece mucho a la realidad que le espera fuera. Para ello necesita aprender las habilidades/conocimientos/actitudes y desarrollar las competencias imprescindibles para realizar exitosamente las tareas. Y como mencionaba antes, durante ese programa de aprendizaje, recibirán ayuda de sus tutores/profesores, tendrán acceso a contenidos, aprenderán de y con sus compañeros, utilizarán la tecnología, etc. ¿Quién conoce esos roles, esas situaciones y esas competencias a la perfección? Los profesionales experimentados del sector RRHH. ¿Quien si no?

Si lo miramos desde la perspectiva de una entidad académica, parece obvio pensar que el papel destinado a las universidades es preparar a sus alumnos para desempeñar una carrera profesional. De hecho, casi todos los títulos universitarios se corresponden, en teoría y según el nombre, con perfiles profesionales. Yo estudié derecho para ser abogado (profesión casuística por excelencia). ¿Cuántos de mis profesores eran abogados en ejercicio? No muchos. ¿En que se parece la carrera de derecho con el trabajo que luego desempeña un abogado? Prácticamente en nada.

¿Alguien iría a la universidad si no le diesen un título con el que poder acceder al mercado laboral? Posiblemente no. Los contenidos de las carreras siempre se han organizado por materias que a su vez se subdividían en unidades más pequeñas que los profesores “explicaban a los alumnos”. Se partía de la premisa de que el dominio de un cuerpo de contenidos implica habilidad para resolver problemas reales. Ya conocemos las consecuencias de esta suposición: Existe una absoluta desconexión entre la formación recibida en las aulas y su correspondiente desempeño en el puesto de trabajo.

A pesar de estas y otras muchas incongruencias, todo permanece inalterable, escrito en piedra. Basta comparar lo que un alumno sabe cuando acaba la carrera y lo que una empresa necesita para reconocer que tienen que pasar muchos meses, bastantes horas de aprendizaje y no poco dinero, a cargo de la empresa, para adaptar al alumno y enseñarle todo aquello que debería saber y no sabe para desempeñar su trabajo.

Esto conduce a 2 conclusiones relativamente lógicas:

1. Lo que se enseña en la universidad no tiene demasiada relación con lo que luego el alumno hará en su larga vida profesional.
2. La manera en que se enseña en la universidad (y por extensión en el colegio) no es la más adecuada ni tiene mucho que ver con la manera en que aprendemos las personas.

Empecemos por la primera. Lo que se enseña.

Según lo que las propias empresas solicitan, este sería un mini retrato robot del perfil del universitario recién licenciado que necesitan (no es exhaustivo ni mucho menos):

• Capacidad de escribir y redactar correctamente y de forma estructurada.

• Hablar en público y hacer presentaciones verbales y escritas.

• Capacidad de análisis.

• Razonamiento y resolución de problemas. Negociación.

• Trabajo en Equipo.

• Espíritu Emprendedor.

• Creatividad e Innovación.

• Comunicación.

• Inteligencia emocional.

• Capacidad para aprender y desaprender.

Por desgracia, esto no es lo que se aprende en la universidad. La universidad fabrica académicos, profesores de Primero de Carrera pero no profesionales. Entre otras muchas cosas porque quienes suelen impartir las clases tampoco son profesionales sino académicos. El ejemplo típico es aquel de ¿cómo me va a dar un cura lecciones sobre el matrimonio? (a no ser que considerásemos que estuviese casado con Dios). Es tan evidente que esto es así que las empresas crean sus propias Universidades Corporativas para tratar de corregir este problema. Lo malo es que luego reproducen, con los mismos errores, el mismo modelo de formación ineficiente que el resto de universidades.

El objetivo de los alumnos en nuestras facultades consiste en aprobar una serie de exámenes dando la respuesta correcta a lo que se le pregunta para obtener un título. Pero la vida real no suele ser tan simple, no existen respuestas correctas. Todas aquellas habilidades por las que realmente va a ser valorado para acceder a un trabajo prácticamente no aparecen por ningún sitio en la universidad. Es posible que el alumno haya acumulado muchos conocimientos, datos, conceptos, teorías, información pero el problema es que en su trabajo ya no le van a hacer más exámenes teóricos sino que a fin de mes le medirán por sus resultados, por su desempeño. En definitiva no importará lo que sabe sino lo que SABE HACER (su experiencia) y las malas noticias son que cuando se sale de la universidad se SABE HACER muy poco.

Parece que en Estados Unidos existen algunas iniciativas donde las propias empresas están preparando esos retratos robot que recogen las capacidades básicas que necesitan para sus nuevos empleados y se está negociando con algunas universidades para empezar a crear curriculum universitarios adaptados a estas necesidades. Estoy seguro que muchas personas pondrán el grito en el cielo ante este tipo de noticias y de sacrilegios. Así nos va.

La segunda conclusión, Cómo se enseña en la universidad, también tiene su importancia.

Tenemos que reconocer que la universidad ha evolucionado muy poco a lo largo del tiempo. Los pupitres de la famosa aula de Fray Luis de León no son muy diferentes de los que yo utilicé. La tónica habitual sigue siendo pizarra y borrador y esto significa que el profesor hace el 95% de trabajo. Habla, lee, explica, escribe, dicta, pregunta, etc. Pero lo curioso es que quien debería hacer el 95% del trabajo debería ser el alumno que es quien debe aprender. Quien debiese hacerse preguntas es él. ¿Alguien se imagina a un padre enseñando a montar en bici a su hijo y empleando el 95% del tiempo pedaleando sentado sobre la bici mientras su hijo le escucha? ¿O aprender a cocinar viendo a Arguiñano en la televisión y luego haciendo un examen escrito? Si fuera así de sencillo, ni habría fracaso escolar ni la formación sería un negocio atractivo. El modelo universitario consiste en esta fórmula: YO sé, TÚ no sabes, YO te cuento y dentro de un tiempo te pregunto (examen) si recuerdas lo que te conté. La lógica de lo que exponíamos anteriormente para nuestro Programa de Formación en RRHH es radicalmente diferente: TU práctica y cuando te equivoques NOSOTROS te ayudaremos. Y esto significa que para el diseño hay que trabajar con los profesionales que trabajan en RRHH y también el papel de los alumnos debe cambiar radicalmente.

Llegados a este punto me atrevería a hacer una afirmación apabullante: Poquísimos profesionales serían capaces de aprobar a día de hoy ni uno solo de los exámenes que hicieron durante la carrera. Desde luego yo no y lo mismo me dicen todas las personas a las que hago esta pregunta. Lo curioso es que no parece que este hecho haya tenido una influencia decisiva en nuestra carrera profesional. ¿Por qué ocurre esto? Aristóteles lo dijo ya hace mucho tiempo: Lo que tenemos que aprender, lo aprendemos haciendo. Lo que se memoriza se olvida y sobre todo, si lo que se aprende no proviene de la experiencia propia, no se aprende y se olvida rápidamente. Lo malo no es que hayamos olvidado lo que estudiamos en la facultad, lo malo es que ni siquiera lo llegamos a aprender aunque muchos no lo querrán reconocer. El cerebro tiene una enorme facilidad para eliminar lo inútil, todo aquello que no volvemos a utilizar en nuestra vida. Para aprender, el protagonista debe ser el alumno que tiene que hacer cosas y no escuchar pasivamente como se las cuenta otra persona. Nadie aprende a negociar si no es negociando y practicando mil veces hasta perfeccionar la habilidad que acaba siendo automática e inconsciente. Y para ello tiene que experimentar, cometer errores, reflexionar, buscar explicaciones, recibir el consejo de quien sabe (experto) e intentarlo de nuevo. La memoria y el aprendizaje van íntimamente ligados a las emociones. Y no parece muy emocionante ni impactante saber que durante 5 años tu papel es el de sentarte en un aula a escuchar y tomar apuntes.

¿Por que no construir simulaciones donde los alumnos puedan conocer en que consiste trabajar para una consultora o en un departamento de exportación de una empresa o en la redacción de un periódico? Podrían practicar en un entorno donde cometer errores está libre de riesgos, con un enorme abanico de recursos a su alrededor, siendo los verdaderos protagonistas de su propio aprendizaje y además estarían añadiendo experiencia valiosa de cara a su acceso al mundo laboral. ¿Cómo podemos pedir vocación si los jóvenes no tienen idea de cómo funcionan las empresas ni en que consiste el trabajo de sus padres? ¿Cómo podemos esperar que generaciones que crecen con los videojuegos, el teléfono móvil, el messenger e Internet sientan atracción por los monólogos aburridos de un profesor? ¿Qué tiene de divertido, de motivante, de retador? Es aquí donde además un nuevo actor, la tecnología, puede jugar un importante papel y ayudar a resolver este problema hasta ahora de difícil solución: Que los alumnos puedan vivir las situaciones a las que se van a enfrentar posteriormente a lo largo de su vida.

El cambio del que hablo va a redefinir el papel del docente, del alumno y de los contenidos. Del habitual individualismo (“mira a tu hoja”, “no hables con el de al lado”) al intercambio, trabajo colaborativo y comunidades de aprendizaje y práctica. . Al fin y al cabo, en el trabajo se funciona por equipos y los problemas no tienen una sola solución correcta. De memorizar hechos y datos inconexos y de los exámenes al final de cada capitulo, a practicar habilidades, resolver problemas complejos, ambiguos, contextualizados, reales.

Por tanto, en lugar de sucumbir a la tentación de diseñar un currículo académico tradicional, no perdamos la increíble oportunidad de ceder el protagonismo a los que llevan muchos años de experiencia acumulada en el sector de RRHH y que son los verdaderos profesionales del asunto.

Autor JAVIER MARTÍNEZ ALDANONDO—

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