por Fernando Albán Díaz Del Castillo

No resulta fácil definir qué es la cultura organizacional, pero cuando alguien ingresa a trabajar en una compañía, lo primero que percibe es que al interior de la misma hay una forma particular de ver, entender y hacer las cosas.

Existen principios inviolables que todos comparten, transmiten y velan por su cumplimiento. No están escritos en ninguna parte, pero su incumplimiento o desacato es identificado de inmediato, comentado y sancionado socialmente por lo miembros de la organización.

La cultura organizacional la define Edgar Schein, uno de los primeros estudiosos del tema, como ‘esos principios que regulan y determinan, en alguna medida, las percepciones, pensamientos, sentimientos y acciones de las personas del grupo o la empresa’.

Tampoco se puede determinar con facilidad la forma como surge una determinada creencia o un patrón colectivo de comportamiento; sólo sabemos que está ahí, que todos lo comparten y que no es posible cambiarlo de la noche a la mañana.

Podría pensarse que, en la medida en que surgen conductas que requieren ser validadas frente a lo que es y no es correcto, las personas con mayor injerencia aportan sus propias visiones y éstas poco a poco van siendo asumida por toda la organización y asimiladas como ‘la forma correcta de actuar’ frente a determinados sucesos y acontecimientos.

Esa particular forma de ser, de pensar y de actuar, que empieza a ser compartida por toda la organización, se arraiga con tal fuerza en ella, que termina por impulsar o frenar los nuevos planes que se piensen desarrollar. La cultura es también un mecanismo de presión social al interior de la compañía; quien no la comparte, tenderá a ser excluido, no solo por la organización, sino por sus miembros.

La cultura organizacional es también aquello que hace identificable a los integrantes de una determinada empresa; influye no solo en el comportamiento, sino en la forma de vestir, actuar y pensar de todos.

Un ejemplo de lo que es y consigue la cultura organizacional, se da en empresas en las que empieza a ser mal visto que los profesionales u otros grupos de colaboradores, den por terminada su jornada de trabajo a la hora oficial de salida, por lo que muchos, sino todos, permanecen en sus lugares de trabajo por un tiempo adicional, que fija la misma cultura.

Los comportamientos que se ajustan a la cultura de la compañía, sean estos buenos o malos, son premiados con la aceptación de los demás trabajadores y castigados con la exclusión social, cuando se apartan de lo comúnmente aceptado.

Este sencillo ejemplo, nos lleva a concluir, que la cultura que desarrollan las empresas, pueden tener aspectos positivos, pero a la vez otros negativos que impiden su buena marcha y que es necesario identificar y tratar de modificar.

Una empresa que, por ejemplo, desea que el servicio al cliente se convierta en una de sus principales fortalezas, deberá trabajar fuertemente en la modificación de aquellos aspectos de su cultura que le impidan avanzar rápidamente en ese campo.

Para ello, el convencimiento que internamente manifiesten los directivos y jefes, así como el ejemplo que brinden en todo momento, será fundamentales para alcanzar con rapidez ese propósito.

La fusión de diferentes culturas empresariales
Cuando dos empresas se fusionan, una de las mayores dificultades que enfrentarán, será el choque de culturas. Por lo general, la empresa de mayor tamaño no solo absorbe a la más pequeña, sino que impone su cultura. Gran parte del éxito o fracaso que se obtenga en el proceso, dependerá de la facilidad con que los empleados, que vienen de la empresa absorbida, se adapten a la nueva cultura.

Fernando Albán Díaz Del Castillo – http://www.larepublica.co/node/2784

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