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Por Alejandra Salinas
Muchas veces se abordan las capacitaciones sin una planificación estratégica, que acompañe los objetivos generales de la empresa. La meta debe ser la resolución de problemas críticos y el impacto positivo en el negocio.

“Todo muy lindo, pero… ¿Cómo medimos el retorno de la inversión?”, pregunta el CEO de una empresa al director de Recursos Humanos que propone un programa de capacitaciones para mejorar el desempeño de los empleados. Esta consulta tan frecuente muchas veces encuentra como respuesta un silencio desconcertante.

En la mayoría de los casos, las capacitaciones son abordadas desde un enfoque superficial y generalista, carente de una planificación estratégica que resuelva en última instancia problemas críticos y de impacto directo en el negocio.

El desafío es desarrollar una óptica profunda y hermanada con la estrategia de la empresa. Para lograr esa mirada integral es recomendable considerar dos variables: 1) Que la capacitación tenga una relación estrecha con la gestión del talento. 2) Que el proceso de capacitación sea implementado de principio a fin, con todos los pasos correspondientes y un seguimiento minucioso.

En relación al primer punto, la gestión de talento es una de las preocupaciones más recurrentes de las empresas que operan hoy en Argentina, en un escenario de buenos índices de ocupación y escasez de recursos calificados. La capacitación, entonces, no sólo debe involucrar a aquellos empleados que se desempeñan en funciones con incidencia en aspectos críticos del negocio; sino que funciona también como una forma de preparar/ entrenar en nuevas tareas a los empleados que ya son parte de la nómina.
De este modo la empresa ahorra tiempo y costos.

Distintos estudios comprueban que un profesional tarda aproximadamente seis meses en adaptarse por completo a su nuevo trabajo. En contraposición, quien ya es parte de la empresa suele desenvolverse con mayor rapidez y naturalidad. Ese es un punto a favor, medible y cuantificable, vinculado al retorno de la inversión.

En síntesis, es mucho más fácil generar el talento desde adentro, en vez de salir a buscarlo afuera.

Con respecto al segundo punto, es imprescindible que la implementación de las capacitaciones sea completa. Durante la segunda guerra mundial, se creó en Estados Unidos el método de los 4 pasos para los trabajadores de las industrias bélicas. A pesar del tiempo transcurrido desde entonces, aún el método tiene vigencia para capacitar a los trabajadores dentro de las empresas.

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A continuación se presenta, en forma sucinta, el desarrollo de este método:

1. Preparar al trabajador: hacerlo sentir a gusto, despertarle interés.
2. Demostrar el trabajo: explicar, mostrar e ilustrar la tarea, recalcando los puntos clave.
3. Poner a prueba al trabajador.
4. Observar y corregir al trabajador en la práctica.

Si bien estos pasos son simples y fáciles de cumplir, la mayoría de las capacitaciones fallan en el último punto. Como consecuencia, muchos directores de Recursos Humanos tienen dificultad para medir el éxito y el retorno de la inversión.

Alinear ese trabajo a la política de gestión del talento, junto con el correcto seguimiento de la capacitación realizada, son dos pasos para que el resultado cambie. De esta forma, ya tendremos una alternativa cuando el CEO pregunte: “Todo muy lindo, pero… ¿Cómo medimos el retorno de la inversión?”.

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