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Los malos empleados pueden ser una pesadilla. Estas personas llegan a arruinar la reputación de la empresa, hacer que las ventas bajen, o generar un ambiente negativo que afecte al resto de los trabajadores.

De acuerdo a algunos estudios, estas “frutas malas” llegan a bajar la productividad del equipo de trabajo hasta en un 30%, ya que sus conductas destructivas de holgazanería, ira o incompetencia son altamente contagiosas.

La otra cara de la moneda está en un líder que no se atreve a correr a este empleado problemático, muchas veces con el pretexto de que Recursos Humanos no se lo permite, pero puede ser que tampoco reconozca que nunca le ha dado una mala evaluación.

Ser un buen líder o manager también implica saber detectar cuando un empleado no está cumpliendo con las expectativas que se tiene de él, y deshacerse de él, en caso de ser necesario.

En todo caso lo mejor siempre es prevenir el problema, aprendiendo a detectar a los malos empleados aún antes de contratarlos.

Si eres un manager que se encuentra en esta situación, aquí tienes algunos tips para que tu/tus malos empleados vuelvan al “buen camino”, o en el peor de los casos, aplicar las acciones necesarias para sanear el ambiente, en pro de los objetivos de la empresa.

– Los que quieren tomar control de la compañía

Son los que pretenden que algún día lograrán estar en tu lugar. Son los que siempre están interesados por absolutamente todo lo que sucede aunque no sea concerniente a su área de desempeño. Suelen influenciar a los demás empleados de que su manera de pensar y conducirse es la mejor.

– Los que generan intriga y pelean todo el tiempo

Este tipo de empleados propician un ambiente de trabajo negativo y pueden lograr que otros miembros del equipo de trabajo adopten esta postura y peleen entre ellos.

– Los que son mental o emocionalmente inestables

Este tipo de empleados pierden fácilmente el control de su temperamento, rompen en llanto ante la más ligera observación de que algo están haciendo mal, o tienen comportamientos extraños que podrían afectar de manera negativa el buen flujo de trabajo.

– Aquellos con antecedente criminales

Personas que han estado involucrados en fraudes, violencia, abuso sexual o robo, dañan gravemente la reputación de la empresa.

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– Los que ostentan falta de iniciativa y poca productividad

Son aquellos que siempre tienen una excusa para justificar la pobreza de su desempeño y no muestran pasión hacia sus tareas, sólo hacen lo suficiente para recibir su pago.

No te limites a plantear que lo mejor sería que el empleado problema “una mejor actitud”. Sé más específico y piensa en puntos concretos como “llegar a tiempo”,  “entregar en punto de las fechas límite”, “terminar con los comentarios sarcásticos sobre los compañeros o la compañía”.

Después establece un diálogo con esta persona, no sólo diciéndole lo que debe de hacer. En vez de eso pregúntale si conoce las expectativas que la compañía tiene respecto a él, si se siente a gusto con la dinámica del equipo, si le es muy difícil que se comprometa con los proyectos y las fechas de entrega, por qué motivos, etc.

Si la persona se rehusa a responsabilizarse de las actividades que son parte de su trabajo, entonces puedes comenzar el proceso hacia el despido. Es importante que documentes la conversación para que encuentres en ésta un apoyo por parte de Recursos Humanos, en caso de necesitarlo.

Si llegas a un acuerdo con el empleado problema, mantente al tanto de su conducta posterior a la plática. Dales retroalimentación positiva si encuentras que están mejorando o por lo menos se apegan a lo acordado.

Si la persona se comprometió con mejorar su rendimiento pero observas que no está sucediendo, debes volver a hablar con la persona y pregúntale qué está impidiendo que cumpla con los objetivos y compromisos que plantearon en la reunión anterior. Vuelve a darle tu punto de vista respecto a su desempeño y ofrécele apoyo.

Para este momento, los compañeros de Recursos Humanos ya estarán al tanto de lo que sucede con esta persona, y tus intentos para mejorar la situación, puesto que los has mantenido involucrados en el caso. Así, en caso de necesitarlo, tendrás todo su apoyo para ayudarte a remover a esta persona del sistema, a favor de la compañía.

Se trata de un momento crítico ya que si la conducta de la persona no cambia y dejas que la situación continúe, habrás perdido tu tiempo y credibilidad, frente a esta persona, la compañía, el departamento de Recursos Humanos y el resto de tus empleados.

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Sea cual sea la conclusión del caso, tu saldrás victorioso. Si el empleado problema mejora, quizá logres darle un diferente cause a su carrera profesional. Si tienes que despedirlo, tendrás un tiempo para aprender a contratar talento fresco que sea beneficioso para la empresa.

Una vez que encuentres a esta nueva persona podrás enfocar tu energía en ser un buen líder y manejar el talento de tus empleados estrella y no ser rehén de un empleado problemático.

¿Te has encontrado muy a menudo con este tipo de empleado? ¿Qué has hecho para solucionarlo?

Fuente http://www.altonivel.com.mx/20825-como-evitar-ser-rehen-de-tus-empleados.html

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