por William Jiménez Lemus

Empecemos por definir el concepto Participación.

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por William Jiménez Lemus

Empecemos por definir el concepto Participación.

El elemento fundamental de la definición del término participación es la de presencia activa de cada hombre en la toma de decisiones

El Diccionario de la lengua española Espasa-Calpe tiene para este término varias acepciones en donde el vocablo Participación encaja correctamente. Para el caso que nos ocupa tomaremos esta: “f. Intervención en algún asunto”.

Ahora, me apoyaré en la siguiente frase para exponer la idea de participación:

La base de la evolución administrativa está sustentada en la participación

Participar es tomar parte, estar presente en la toma de decisiones, ser parte del éxito o del fracaso de esas mismas decisiones, gozar o sufrir los alcances finales, sentir la empresa como parte integral de mi ser, etc.

Los colaboradores de la empresa, sin importar su nivel, son eslabones que conforman la gran cadena de la organización. Todos los eslabones son importantes y no debemos de hecho considerar, que existan eslabones sin importancia, e incluso ignorarlos como tales.

Para lograr la participación de los colaboradores hay que arrancar del principio de “quererlo”.

La empresa debe querer la participación integral de sus colaboradores en todas las circunstancias y no solo en eventos en que deba llamarlos por ayuda adicional, en estado de desespero y casi por que la situación no da para menos.

“Oiga, meta la mano”, “Qué tal si me ayuda”, “Me colabora, por favor” y las de quejas constantes: “Nadie colabora”, “A nadie le importa”, etc.

A las personas, por naturaleza, les gusta participar y tienen el mayor deseo de hacerlo. Esta cualidad natural hay que administrarla.

El participar hace sentir a las personas interesantes e incluso importantes (Estimulo natural del ego).

Para logarlo invítelas a participar. No le ordene participar. Son dos situaciones muy diferentes.

Las comunicaciones verticales, horizontales, laterales están claramente demarcadas en la teoría de la organización, representados gráficamente en los organigramas y limitadas por estos mismos principios.

Si de aplicar la jerarquía se trata, de pronto resulta valedero, respetar lo que representa el organigrama, en lo que respecta al llamado “conducto regular”, pero si se trata de comunicaciones propias del ser humano en sociedad, las comunicaciones no deben tener jerarquía.

No se las dé. La posición suya en la estructura organizacional no le da derecho a evitar comunicarse con los otros niveles y mucho menos a escoger con quien se comunica. No se cargue de prejuicios.

En la empresa todos somos uno: La empresa.

Lo que sabemos debemos comunicarlo. Habrá saberes que tendrán comunicación limitada, pero una gran parte de lo que acontece en la empresa que les compete a todos, déjelo fluir. No invite a su gente a las especulaciones.

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Las especulaciones, son producto de los rumores y los rumores del desconocimiento de una información veraz.

Los rumores crean especulaciones y estas normalmente tienden a ser negativas.

Intentar tener comunicación con todos nuestros colaboradores, cuando la empresa tiene cierta envergadura, resulta un tanto complicado, pero eso no evita el que pueda mostrarse cercano a la gente.

Cuando vaya a la planta o los diferentes sitios de trabajo, sonría. Salude. Muéstrese cordial. Y ojo, no le estoy haciendo sugerencias hipócritas, hágalo con sinceridad.

Cuando las comunicaciones fluyen el ambiente tiende a ser cordial.

La cordialidad crea un buen ambiente de trabajo y la disposición natural de las personas a integrarse más a su empresa. Nace la participación espontánea.

Tenga en cuenta las ideas de sus colaboradores. Las habrá descabelladas, ilógicas e inaplicables, pero siempre, bien intencionadas.

No se burle de ellas y si le queda fácil, explique el porqué ciertas ideas no pueden ser aplicadas. Esto da la certeza de que fuimos oídos.

Si usted rechaza de manera tajante y poco cortés las ideas de sus colaboradores, sabe cuando vuelven a opinar: más nunca.

La democracia permite la participación de las masas, pero la participación no debe limitarse al voto. El voto es una opción: del sí o del no. Pero tomar por una opción, no necesariamente dejará satisfecho al participante, pues pudo haber optado por una opción, pero….

Cuando no hay oportunidad para ser directo en la decisión y quedar convencido de que se está contribuyendo a una decisión de masas, se opta por la No Participación.

Difícilmente podremos oír a todos. La empresa y sus decisiones no pueden convertirse en un cabildo abierto de manera permanente. Pero eso tiene solución. La estructura permite crear grupos y subgrupos y al frente de cada uno de ellos, alguien hará de líder y ese líder será quien deba canalizar las comunicaciones y los mensajes precisos hacia donde deban llegar.

Pero para lograr la participación espontánea de las personas no bastará con el que nuestro sistema de comunicaciones sea fluido. Hay un elemento trascendental en el comportamiento de las personas, en la generación de sus actitudes y finalmente en el de sus acciones: la justicia.

Sea justo en:

La asignación de tareas Reconocimiento de actividades Asignación de sueldos y salarios Aplicación de amonestaciones Imposición de sanciones

No se apegue a las utilidades, son suyas, usted es el dueño de la empresa, pero hubo muchas personas que ayudaron a lograrlas. Busque la manera de compartir

En otras palabras: No discrimine. Intente ser siempre justo.

Si debe tomar decisiones terminales como suspender a un trabajador o llegar a cancelarle el contrato de trabajo, que estos pasos sean ya lo último, de una aplicación de pasos previos, tendientes a lograr el encauzamiento del colaborador.

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Si actúa con justicia sus acciones no darán lugar a críticas, ni a comentarios mal intencionados. No piense nunca que deja de ser importante “lo que piensan los demás de usted”.

Sus colaboradores son una parte importante de sus activos. Si su nomina está llena de excelentes colaboradores, su empresa está llena de riqueza.

La administración moderna reza el que Todas las empresas son, o tienden a ser, organizaciones participativas.

Quien entiende la importancia de la participación en la administración general de la empresa, estará mucho más cerca de sus objetivos y de sus logros.

Cuando leemos a los tratadistas modernos refiriéndose al Empoderamiento o Empowerment (derecho a decidir y a actuar) de manera sofisticada, sacudimos la cabeza hacia lo sencillo de la lógica administrativa, y nos damos cuenta de buenas a primeras, que no hay nada nuevo bajo el sol. Sin embargo, hay quienes se atreven a mencionar que la dirección participativa tradicional se ha visto superada por el Empowerment. Yo pienso, que más bien sofisticó el concepto de participación, para algunos casos muy específicos y puntuales.

No es solo la participación del empleado en sentido clásico, el Empowerment es mucho más que eso.

La Participación simple es consulta y comunicación entre la administración y los colaboradores, mientras que el Empowerment es la cesión explícita de la autoridad para tomar decisiones y emprender acciones, por lo general en el contexto de un amplio conjunto de reglas y de estructuras

El Empowerment tiene más una relación directa con el actuar, ejecutar y poner en practica decisiones fundamentadas en el criterio y la experiencia de quien se convierte en actor y protagonista.

Ya no es solo participar con ideas, es actuar casi sin consenso y de acuerdo a las circunstancias que se estén dando en el momento.

Los cambios vertiginosos que a diario se presentan y que obligan a una celeridad en las decisiones han llevado a la administración a hacerse de nuevas técnicas, porque la situación ahora es la de actuar, hacerlo bien y lo más rápido posible.

Los cambios se van a dar como algo natural y pudieran darse de manera vertiginosa, por lo que la administración debe asumir la mejor actitud ante ellos y una herramienta importante ante los cambios, guarda una relación directa con la planeación estratégica.

Entonces, tal situación obliga a envestir de autoridad a los colaboradores, no solo los que ostenten un rango de mando en la estructura organizacional, sino a todo aquel que se haga necesario utilice este recurso.

Observemos que teóricamente pudiera resultar de fácil aplicación:

Ahora no solo escucharé, tus ideas sino que tendrás el poder de tomar decisiones y tomar acciones cuando ello sea necesario sin que para ello debas poseer un rango de mando en la estructura organizacional.

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Las implicaciones son muchas: equivocaciones y generación de problemas o lo ideal: asertividad y soluciones.

Lo anterior nos indica la necesidad de saber a quien se Empodera y que tanta envergadura tendría la asignación de poder.

Al Empowerment si se le usa como una herramienta moderna y practica aplicada con sentido común y ante todo con responsabilidad en el uso, por las partes; quien la asigna y quien la recibe, vaya que debe dar excelentes resultados.

Quiero hacer hincapié en que el Empowerment analizado y aplicado de manera sencilla no presentará mayores complicaciones en su uso y resultados.

En la medida que esta “técnica” la apliquemos a los diferentes niveles de mando con un enfoque más profundo implicará cuidado, seguimiento y control.

La empresa moderna decíamos, vive en una permanente dinámica de cambios constantes, correspondiéndole a sus directivos adaptarse a ellos e intentar evolucionar al ritmo que estos se vayan presentando, si no quiere verse rezagada por la competencia.

Sea cual fuere la forma, técnica o sistema que permita a nuestros colaboradores participar en la planeación para hacerlos sentir miembros activos de la comunidad, con seguridad nos dará en el tiempo magníficos resultados, que redundarán en beneficios para todos.

Autor William Jiménez Lemus wjlemusarrobagmail.com –  Administrador de Empresas. Docente en las áreas de Administración general, Gestión Humana, Evaluación de Proyectos – Plan de Negocios, y Contabilidad. Implementación de estrategias para la motivación del personal. Asesor Pymes. http://accorh-consultor-wjlemus.blogspot.com/.

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