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Por Ana Renedo
En momentos en que la competencia provocada por la era de la tecnología y la globalización traen cambios significativos en las estrategias de liderazgo de las organizaciones, el objetivo es generar una fuerza de trabajo autónoma, que sepa pensar y generar soluciones diversas para atender a un público más segmentado.

Las aptitudes como la gestión del cambio y capacidad para trabajar en redes y liderar a distancia son críticas para todos aquellos profesionales que deban administrar capital humano. A esto debemos sumarle la capacidad para desarrollar talento, teniendo en cuenta su escasez cada vez más acentuada. Sin embargo, es importante no perder de vista la situación propia de cada organización y los resultados que queremos obtener. Es necesario complementar estas características genéricas con otras específicas del negocio, mediante la creación de modelos de competencias que reflejen la estrategia futura de la empresa.

En este sentido, es crítico que las áreas de Recursos Humanos se conviertan en socios estratégicos del negocio, comprendiendo las claves de éxito y alineando sus principales procesos: el reclutamiento, el desarrollo, la capacitación, las compensaciones y los beneficios. La alineación permitirá atraer y retener a los mandos medios que garanticen los resultados de nuestro negocio.

En la detección de talentos deben involucrarse todos los miembros de la organización. Para esto, el área de Recursos Humanos debe proveer herramientas sencillas y amigables que fácilmente puedan ser utilizadas. También debe proveer entrenamiento a las personas que asumen un rol de liderazgo para qua puedan ser efectivos en este aspecto. Muchas veces las organizaciones se quejan de la poca capacidad que tienen para identificar talento y el problema está en que no saben cómo hacerlo.

Respecto de la competencia del cambio, la Generación Y, que está tan presente en la organizaciones de hoy, demanda constantemente de sus jefes feedback y coaching, herramientas que algunos manejan en forma natural y otros deben aprender.

Ser gestores del cambio en una organización también es un proceso de aprendizaje. Sin dudas hay disposiciones internas que facilitan estos procesos pero también hay factores externos que contribuyen y ayudan a los gerentes a lograrlo. Trabajar los miedos y la angustia que los cambios producen es un camino que no debe descuidarse.

Trabajar en redes y liderar en forma remota es una dificultad adicional a la cual muchos gerentes no están acostumbrados y requiere un proceso de adaptación y confianza. Aprender a guiarse por resultados sin ejercer el control directo de una persona es un desafío para cualquier jefe.

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En síntesis, podemos decir que esta nueva era requiere de mucha confianza y capacidad para aceptar que lo que viene puede ser desconocido. Pero que si contamos con las competencias básicas y la capacidad de aprendizaje, encontraremos la manera de adaptarnos y ser exitosos en el nuevo contexto.

Autora Ana Renedo Socia de Oxford Partners, una empresa de Grupo RHUOSi te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante para todos que nos dejes tu comentario.

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