Por Omar Gennari

En los últimos 20 años fueron las multinacionales, y dentro de ellas principalmente las empresas europeas y norteamericanas, las que desarrollaron fuertemente los procesos de gestión en temas de capital humano, como el clima y la cultura organizacional. Luego, esas empresas comenzaron a replicar dichos procesos en sus filiales en el mundo.

Lo cierto es que se trata de compañías que, en su mayoría, habían sido creadas en el siglo XIX, por lo que a mediados del XX ya contaban con una importante trayectoria y una fuerte y definida visión de negocios. Estas empresas fueron pioneras en analizar y aplicar las principales teorías sobre comportamiento organizacional que comenzaron a gestarse y gravitar durante los últimos 50 años.

A partir de los diversos conceptos que surgen de esas teorías, las empresas multinacionales comenzaron a entender que se le debía prestar atención a ciertas variables que tienen que ver exclusivamente con las personas y que, atendiéndolas, se lograba que los empleados trabajen mejor, llegando hoy a un estadío en el que son principalmente este tipo de empresas las que conforman los ránkings de mejores empleadores en todo el mundo.

En la Argentina, diferentes elementos influyeron para que este proceso se haya comenzado a gestar bastante tiempo después. Por un lado, la falta de estabilidad política y los cimbronazos económicos de los últimos 50 años no permitían tener visiones ni plantear estrategias de largo plazo.

Y por el otro, las empresas no contaban con suficiente trayectoria o historia que les permitiera alcanzar un desarrollo organizacional propicio para entrar en esa nueva etapa orientada a la gestión del capital humano.

Sin embargo, poco a poco se comenzó a trabajar en estos temas. Las empresas se vieron empujadas por un proceso evolutivo de la sociedad y de las propias organizaciones, que en forma lenta pero sostenida comenzaron a vincular resultado de negocios con gestión del capital humano.

Otro factor que influyó en este creciente interés fue la incorporación de las nuevas generaciones al mundo del trabajo, que llegaron con exigencias y expectativas.

Asimismo, los empresarios comenzaron a relacionar el impacto del rol de la empresa como empleador en su reputación corporativa y, por ende, en cómo los propios consumidores o clientes, y la sociedad en general, los evalúa y elige teniendo en cuenta también ese factor. Esto último fuertemente ligado al concepto de Responsabilidad Social Empresaria: las empresas ya no pueden sostener situaciones disociadas entre lo que dicen y hacen dentro y fuera de la organización.

La hora de las pymes

En los últimos tiempos, este proceso que comenzó por las empresas centenarias multinacionales y luego se extendió hacia algunas de las grandes compañías locales comenzó a dar los primeros pasos en empresas de capitales nacionales, principalmente medianas en cuanto a su dotación (de 100 empleados en adelante).

Hoy, cada vez más empresas de esas características consultan acerca de la gestión del clima laboral. Aproximadamente 70% de las mismas proviene del sector de servicios, dado que allí existe una relación directa entre clima laboral y atención o satisfacción de los clientes, por lo que claramente se evidencia su impacto en el negocio.

Empezar a innovar

Lógicamente comienzan por preguntarse de qué se trata y cómo llevar adelante estos procesos de mejora. La realidad es que, al ser un tema no tan tradicional -en la Argentina se comenzó a hablar de gestión del clima laboral hace unos 10 años-, la decisión de avanzar sobre estas áreas de trabajo suele demorarse, ya que son decisiones estratégicas que impactan en la totalidad de la organización en el mediano y largo plazo.

Lo cierto, hoy, es que el interés por gestionar el clima ya no es prioritario de las multinacionales ni de las grandes empresas locales. También las medianas y, en menor medida, las chicas están empezando a preocuparse por poner foco en la gestión de su clima de trabajo..

Autor Omar Gennari

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