por Tino Fernandez
Algunas organizaciones son un paradigma de cómo se puede machacar a los profesionales excelentes. La inconsistencia, el cambio de rumbo constante, el reinado de las apariencias y la tolerancia a la mediocridad son meteduras de pata que ahuyentan a los más capaces.
Probablemente en su empresa habrá empleados prima donna de gran valor –que brillan con luz propia, pero que también crean conflictos insoportables y un clima laboral tóxico– y también profesionales excelentes de los que no conviene prescindir y que apenas causan problemas.
Las organizaciones que deciden despedir a los empleados valiosos que son un motor creativo pero que generan escándalo o van contra sus principios y valores no sólo no se resienten ni ponen en riesgo su marca, sino que suelen salir reforzadas y ganan credibilidad.
Pero en el caso de los más capaces –los que son necesarios y no provocan conflictos– lo más sensato es tratar de fidelizarlos, incluso si esos empleados valiosos resultan muy caros para la organización. Da cierto reparo desprenderse de ellos por miedo a que se vayan a la competencia y que eso resulte aún más perjudicial para la compañía.
Por supuesto, actuar como si se fuese imprescindible es un mal extendido que se debe a la creencia de que los demás nunca van a hacer las cosas igual de bien. Una desmedida autoestima favorece esta fantasía, que suele dejar en ridículo a quien la experimenta. Ante los primeros tics de conductas así, la empresa debería tomar medidas evitando las situaciones que dependan de una sola persona.
En todo caso, la organización debe hacer todo lo posible para que los profesionales de alto desempeño quieran seguir, crean en el proyecto y estén comprometidos.
Algunas compañías son incapaces de entender esto. Son ejemplos poco edificantes de cómo se puede machacar a los buenos empleados y generan fórmulas magistrales para que los mejores quieran irse. Se trata de modelos en los que chirría cualquier elemento distorsionante que aporte valor y genere debate; en los que la tendencia es confundir el compromiso con la identificación con la compañía.
* La razón número uno por la que los empleados más valiosos abandonan una organización es el alto grado de tolerancia de esta a la mediocridad. Se trata de entornos laborales en los que se tiende a promocionar al incompetente. Montse Ventosa, socia directora de Truthmark, asegura que uno de los grandes pecados espantatalento de ciertas compañías es “promocionar a las personas con peor rendimiento para quitárselas de encima, y quedarse con los que suelen sacar las castañas del fuego. Para esto no sirven ni las actuales evaluaciones del desempeño”. En estas organizaciones se tiende a dar más responsabilidad a quienes trabajan mejor: al final se cargan de trabajo, y los que se escaquean viven cómodamente.
No es extraño que los buenos profesionales quieran huir de aquellos ecosistemas laborales en los que prosperan los parásitos emocionales que encuentran una forma de vivir tranquilos, sin trabajar o, mejor dicho, trabajando en agradar a sus jefes, aparentando estar en el lugar adecuado en el momento preciso y con una habilidad extraordinaria para esquivar tareas y funciones delicadas y expuestas.
En este caldo de cultivo para la mediocridad suele ser fácil decir lo que a uno le place para quedar bien y salir de un apuro, sin pensar en si es factible, realista o encaja. También implica romper promesas por insignificantes que puedan parecerle a quien las incumple.
* Los sistemas de calidad y estandarización de procesos ponen un nivel medio que suele ser el comportamiento esperado. Jorge Cagigas, socio de Epicteles, cree que “se trata de un incentivo negativo para aquellos que tienen un alto desempeño y capacidades superiores. Les invita a comportarse como la media, y esto va en contra de los excelentes”.
* También es un error sobrevalorar a los calientasillas: esto es propio de ciertas organizaciones y determinados entornos laborales que permiten ser improductivos y que hace que prosperen aquellos que se empeñan en quedarse hasta el final, porque creen que así son mejores profesionales. La presencia no tiene que ver con la profesionalidad. Se nos mira por eficiencia, no por “estar” simplemente. Los mejores profesionales huyen de este tipo de organizaciones.
* Los más capaces también aborrecen aquellas organizaciones en las que es más importante decir lo que se hace que hacerlo: se pone en copia de correos electrónicos a todo y se valora sólo a quienes hablan y aparentan mucho, y se dedican solo a venderse.
* Los sistemas de promoción, retos y carrera profesional tienen asimismo un impacto negativo si no se gestionan adecuadamente. Jorge Cagigas explica que “a veces las expectativas de la gente van más deprisa que las oportunidades que ofrecen las compañías”.
* Por lo que se refiere a las oportunidades y al desarrollo profesional, Cagigas critica a aquellas organizaciones que generan modelos de formación genéricos que no discriminan el talento de las personas.
* El experto cita asimismo el obstáculo que supone la jerarquía: “Las personas con alto desempeño lo son en organizaciones menos jerárquicas que favorecen la creatividad y la asunción de riesgos. La obediencia debida y la organización rígida son cortapisas para los excelentes”.
Autor Tino Fernandez – http://www.expansion.com/2012/12/07/empleo/desarrollo-de-carrera/1354903945.html
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