Por Victor H. Tomas

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cansada del jefePor Victor H. Tomas

Conozcamos las variables controlables y no controlables en la deserción laboral
Si tuviéramos que hacer un simple diagnóstico o análisis de contención y gestión de personas en cualquier tipo de empresa, y ante la sencilla pregunta ¿Por qué quisiera cambiar de empleo?, el resultado sería en este orden:
1. No me llevo bien con mi jefe.
2. Los ingresos son insuficientes.
3. No tengo posibilidades de crecimiento.
4. El clima laboral de la organización no es bueno.
5. Necesito más tiempo para mi familia.
6. He decidido ser independiente.
7. Por cuestiones personales (casamiento, viajes, estudios).
¿Qué hacen los gerentes ante estas situaciones? En muchos casos, simplemente nada, están preocupados por los números. En otros casos, trabajan sobre las consecuencias, pero están totalmente ciegos ante las causas.
La pregunta que se debe hacer, no es ¿a qué empresa se fue o se quiere ir? Lo correcto es ¿por qué se fue o se quiere ir?
¿Cómo analizamos este simple diagnóstico?
De las siete variables, podemos decir que:
a) Las cuatro primeras son “controlables” (Jefe – Ingresos – Crecimiento – Clima Laboral).
b) Las tres restantes, son “no controlables” (Familia – Independencia – Personal), si no tienes capacidad de liderazgo para poder cambiarlas, en cuanto a buscar opciones y alternativas no tan rígidas dentro de la organización que puedan satisfacer estas necesidades de tu gente.
Existe una nueva tendencia en el área de recursos humanos que es el “Happyshifting”, que se instaló en Argentina y vino para quedarse, la integran una nueva camada de profesionales que prioriza la felicidad en el empleo, estar bien, contenidos, incluso sobre temas salariales. Esto representa un gran desafío para las empresas y su desarrollo.
Algunas empresas, preocupadas por su gente, contención, retención, crecimiento y demás, están incorporando a psicólogos como sus CEO. Saben que la diferencia está en la gente, no en los números, ni en la estructura, ni… ni…
El tiempo de vida de organizaciones que no hagan foco en sus talentos, en  la gente que genera valor, en su gente con alto compromiso emocional con la organización, está en manos del azar. No está en condiciones de competir seriamente. La gente que le queda a la organización, está sólo porque todavía no ha tenido otra opción mejor, porque están cómodos, pero tienen baja identificación e involucramiento con la organización. Con esta gente la compañía no crece.
Hemos desarrollado, para ser consecuente con este análisis y poder cuantificar objetivamente esta situación, la “Matriz de Gestión de Rentabilidad Laboral” (c), que con indicadores de gestión objetivos y ciertos, trabajamos cuatro estadíos de la vida de una persona en una organización a saber:
I) Incorporación; II) Gestión; III) Retención; y IV) Desvinculación. Los costos por no saber gestionar correctamente cada uno de estos estadíos, son extremadamente onerosos para las organizaciones.
Alguna vez, a Bill Gates le preguntaron ¿Qué pasaría si los 10 mejores ingenieros abandonaran la compañía?, respondió rápido, “desaparecería Microsoft”.
Otra variable importante es que los líderes actuales de compañías deben tener habilidades para gerenciar a la gente joven, con otros valores, otro tipo de involucramiento, nacidos en la era digital, su vida es un zapping permanente. Estos jóvenes cuando ingresan en una compañía se relacionan fuertemente con su jefe, a diferencia de tiempos atrás, que la relación era con la compañía.
Si no existe una buena conexión emocional entre ambos, el empleado decide ir por otra organización, por otro desafío. Muchos  gerentes siguen con el manual viejo, no dan oportunidades de crecer, no saben vender la organización, piensan sólo en su función, no se involucran emocionalmente con su gente.
Una de las formas para trabajar en este tema, es que cada gerente de sector es responsable directo por cada persona que abandone la organización que esté bajo su dirección, sin excusas. Que para esto sí somos expertos.
Algunas compañías están incorporando gente mayor de 40 para lograr una rápida inserción a la empresa y evitar la tan temida rotación.

Mensaje al presidente de la compañía o gerente general:
Estimado Señor PresidenteEmpresa ENPOEX S.A.  (En Posible Extinción Sépalo Ahora)S_________/__________D Por la presente me dirijo a Ud. para dejarle algunas consideraciones:No se deje nublar la vista por los números. Trabaje más con su gente. Los números son consecuencia de las personas, no los números como tal. Si existe gente valiosa que abandona su organización, no se preocupe, ocúpese. Tenga cuidado con los “Sí Amo”, que están infectadas las organizaciones. Si su gente está pensando más en el viernes o en sus vacaciones, algo está pasando. No mire para otro lado. Que el ego de su éxito no le tape la visión.

Cuando haga su plan de negocios o trabaje la rentabilidad de la organización, no se olvide de preguntar: ¿Y la gente?
Autor  Víctor H. Tomas –  Profesor del Área Habilidades Directivas – ADEN Business School

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Comentarios (0)

  1. Patricia dice:

    El post está muy interesante, si me permiten debo criticar la imagen utilizada, soy lectora con perspectiva de género, lo que significa que todo cuenta al momento de analizar una información.
    Sugiero un momento de reflexión para las personas que gestionan contenidos, ya que en las organizaciones inteligentes se habla talento, y, las cuestiones ligadas al sexo y género, comienzan a delinearse en programas de capacitación, que permiten sensibilizar sobre la temática, romper viejos paradigmas y lograr una convivencia basada en le respeto mutuo.

    Muchas gracias.

    Saludos Cordiales
    Patricia Aguilar

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