Vaya por delante que nunca he sido amigo de pagar más por hacer bien un trabajo. Entiendo que ese buen hacer se compensa con el salario, por lo que se presupone que desde que cobramos un sueldo, debemos hacer nuestras tareas lo mejor posible.

De todos modos, creo que vale la pena pararse a reflexionar sobre un método que siguen utilizando muchas empresas en la búsqueda de conseguir una mayor implicación de sus empleados.

Dejando de lado los extremos en los que se han llegado a primar cosas tan absurdas como la puntualidad, nos centraremos únicamente en aquellos casos en los que se tiene en cuenta la productividad individual.

La gran dificultad para aplicar este sistema en determinados puestos de trabajo puede estar en que es complicado cuantificar todas las variables que deberíamos valorar. Pensemos por ejemplo en un vendedor y seguramente nos pensaremos en premiar su nivel de ventas. Para ello estableceremos una comisión que será un porcentaje de su cifra de venta total. ¿Este sistema es válido? A mi modo de ver puede ser el menos malo, pero no es bueno. Este sistema no valora la atención al cliente del vendedor, no tiene en cuenta los trabajos adicionales a la venta como la reposición de mercancía, etc. Es decir, es muy complicado establecer un sistema de retribución variable que valore la actividad del empleado de un modo global. Esto, sin duda, puede generar picarescas, de forma que los trabajadores sólo quieran realizar aquellas actividades que les generan un beneficio extra.

Edward L. Deci explicaba que cuando una persona recibe una recompensa externa por el desarrollo de una actividad, pierde el interés intrínseco por la misma. En el ejemplo del vendedor, el establecimiento de una comisión individual hará que, a largo plazo, el empleado busque la comisión y no la atención al cliente. Por lo tanto, si queremos equipos relamente implicados y motivados, no deberíamos buscar elementos de motivación externa.

El pago por consecución de objetivos lleva al pensamiento “si/entonces”, es decir, si obtengo recompensa entonces lo hago. Este tipo de pensamiento puede ser muy peligroso para la organización e incluso puede llevar al empleado a conductas de dudosa ética. Si la gratificación se convierte en mi principal motivación, es muy posible que tome el camino más rápido para alcanzarla.

Sin embargo, existen puestos en los que la gratificación por objetivos puede ser positiva. En los trabajos más rutinarios y mecánicos, en los que la motivación intrínseca es más difícil de conseguir, seguramente ayudarán a valorar más a las personas que realmente son más productivas. En este tipo de trabajos, además, es posible que la consecución del objetivo se convierta en un desafío personal.

En definitiva, la pregunta al título de este post no tiene una respuesta que sirva para todos los casos. Es necesario analizar el tipo de trabajo y las consecuencias a corto y a largo plazo que puede tener un sistema de retribución variable en función de objetivos.

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