Las organizaciones son seres vivos, nacen, crecen, se desarrollan, decaen y mueren. Por supuesto, este no es el mismo ciclo de vida regular e inexorable de los humanos, ya que pueden decaer y reciclarse, continuar exitosamente y extender sus horizontes de vida por siglos, trascendiendo generaciones y personas que mantuvieron a sus servicios.

Ninguna organización tiene garantizado el éxito permanente, menos aún, en un mundo dinámico es interconectado. Organizaciones exitosas de ayer son recuerdos académicos de hoy.

Desde el nacimiento y aún antes (idea/visión del fundador – etapa prenatal) hasta la muerte de las organizaciones, se atraviesan distintas etapas, que se enmarcan con el modo como se interrelacionan dos pares de factores: el primer par flexibilidad y control (Ichak Adizes, “Ciclos de vida de la Organización): Cuando son jóvenes, las organizaciones son muy flexibles, cuando envejecen aumentan los controles y la flexibilidad disminuye.

El segundo par de factores apunta al modo de organización: organización alrededor de personas y organización en torno de instituciones. Cuando joven, la organización está vinculada íntimamente al fundador, funciones a asignadas a personas y no a sectores, carencia de organigramas, carencia de ámbitos formales de discusión. Maduras, las organizaciones cuentan con sistemas de gestión, ámbitos institucionales de debate, planifican y esencialmente descentralizan, los sectores toman decisiones porque tienen el poder para hacerlo por propia autoridad, no por delegación.

Esto que acabo de expresar a grandes rasgos, cuenta con varias etapas, tal como las personas y sobrarían las anécdotas e historias de la vida corporativa cotidiana para ilustrar el análisis. La organización forja su ADN, sus valores, en definitiva su cultura.

Influye también el sector / mercado en que la compañía se desempeña, ya que esto acelerará / retardará los tiempos de crecimiento o riesgos de envejecimiento.

Por su parte, no toda la organización se encuentra en el mismo ciclo evolutivo, conviven diariamente sectores y personas dentro de sectores que representan el pensamiento y estilos de cada etapa determinada.

Especial foco debe prestarse el tema del reclutamiento. No basta con identificar personas con experiencia, con las habilidades requeridas, los departamentos de selección deben tener una clara identificación de la etapa y momentum de la organización, a donde se dirige, metas y objetivos propuestos.

Deberá atenderse al sector donde se incorporará el nuevo colaborador, estilo de liderazgo del sector y a sus potenciales colegas. El perfil adecuado para el momento adecuado de la organización y del sector requirente. No en vano profesionales exitosos enfrentan dificultades o fracasos por falta de “fit cultural” que produce un proceso de desgaste continuo en el recién llegado por parte de aquellos más adaptados o culturizados. El fracaso no es responsabilidad de la organización ni de las habilidades  particulares del nuevo colaborador,  es sin duda la falta de análisis o claridad en el diagnóstico a la hora de elegir.

El tránsito de estas etapas no es sencillo como la vida misma. Cada etapa tiene su complejidad y sus propias ventajas y sinsabores. El crecimiento de una organización corre en paralelo con su capacidad de afrontar exitosamente problemas crecientemente complejos. Problemas propios de la adultez corporativa.

En suma, la gestión es el arte de lo posible, una rara habilidad para conservar los principios fundacionales combinados con la capacidad para mejorar e introducir los cambios necesarios para cada etapa.

Autor Guillermo Ceballos Serra – http://www.ceballosserra.blogspot.com.ar/2013/02/desarrollo-corporativo.html

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