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colaboradoresPor Mario Alfredo Campos Valencia
Antes que nada, la PyME debe saber muy bien que la “selección del personal” es solamente un paso dentro de todo el “proceso de contratación”, de donde el resultado final debe ser: “la contratación de la persona que más se ajuste al perfil del puesto vacante”.
Aclarado esto, considero los siguientes 5 aspectos como los principales que una PyME debe tomar en cuenta a la hora de “contratar” al personal:
1) Primeramente, es “indispensable” que la PyME haya realizado un análisis serio de los puestos de trabajo de la empresa y que haya establecido el proceso general de contratación del personal.
Ésto significa que para cada puesto de trabajo, se debe analizar y establecer: a) una descripción general del puesto; b) un listado y descripción de las funciones que deberá desempeñar el ocupante del puesto; c) un perfil de contratación (las competencias que debe tener una persona para desempeñarse efectivamente en el puesto). Ésta última debe realizarse en base a las funciones relacionadas con el puesto de trabajo y debe llevarse a cabo con un análisis muy exhaustivo ya que influye bastante en la correcta o deficiente decisión de contratación. Si desde acá se comienza mal, aunque el resto del proceso de contratación se realice de manera correcta, el resultado siempre será deficiente. Luego, es importante que la empresa establezca el proceso general de contratación del personal que más se ajuste a la necesidad y a la capacidad económica de la empresa, siendo de mucha importancia que la PyME comience siempre con un “proceso de contratación interno”, brindando con ello oportunidad de desarrollo al personal que ya labora dentro de la empresa. Por último, todo ésto debe quedar plasmado en un documento llamado: “Manual de Organización y Funciones de puesto”.

2) Realización de un proceso de reclutamiento efectivo.
El proceso general del reclutamiento ya se tuvo que haber definido en el “proceso general de Contratación del personal”; sin embargo, los procedimientos y los métodos detallados a utilizar para llevar a cabo este reclutamiento deben diseñarse de tal forma que la PyME esté “completamente segura de que transmite la idea de por qué su empresa es un lugar tan atractivo para trabajar en ella” y que se comprenda con claridad y facilidad el perfil de candidato que se busca para el puesto.

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3) Someter a los candidatos a un filtro previo.
El propósito es reducir el número de candidatos a quienes se les realizará la entrevista de trabajo por medio de cualquiera de las siguientes opciones: a) una pre-evaluación de los curriculums; b) entrevista inicial (que puede ser por teléfono, cara a cara, o por video conferencia) realizada de manera muy breve a través de dos o tres preguntas pre-determinadas destinadas a conocer si el candidato pasa o no a la siguiente fase del proceso de contratación; c) pruebas psicométricas.

4) Realización efectiva de las entrevistas de trabajo.
Hay que seleccionar adecuadamente las preguntas que se realizarán al candidato y el tipo de entrevista a utilizar. Para esto, recomiendo leer un documento en Slideshare que pueden descargar en el primer link que aparece más abajo.

5) Investigación efectiva de las referencias, antecedentes y aspectos de salud del postulante, como parte del “Proceso de selección” del candidato que más se ajusta al perfil del puesto. Si el candidato seleccionado como resultado de la evaluación tiene problemas en cualquiera de estos aspectos, entonces se selecciona.

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Comentarios (1)

  1. La selección de personal es una tarea en la cual la dirección de recursos humanos de las empresas tiene prohibido fallar. Por tal motivo es conveniente tener un plantel altamente capacitado en este sector que pueda, a través de diferentes técnicas y estrategias, vizualizar a las personas idóneas para ocupar determinados cargos.

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