por Ricardo Aparicio Castillo

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Cuando vemos las estadísticas de las empresas con capital mexicano, encontramos que más de 95% de éstas son familiares. Aunque en porcentajes diferentes, esto es cierto en todo el mundo: la mayoría de las empresas son familiares. La otra estadística que llama la atención y se vuelve muy preocupante, es la que indica que sólo una de cada seis empresas familiares logra llegar de forma exitosa a la tercera generación.

El cambio generacional es un momento crítico en toda empresa familiar. El riesgo no es sólo que el negocio se pierda, también la familia puede pasar por momentos complicados, sobre todo si el rencor y los agravios que las luchas por el poder y el dinero generan, se dejan crecer hasta desintegrarla. ¿Suena dramático? Lo es.

Después de haber analizado muchos casos y situaciones he llegado a la conclusión de que la clave para lograr la continuidad de la empresa familiar está en las personas en las que reside el poder y control del negocio. En una primera generación, sería el patriarca, en las siguientes serían los familiares en la Alta Dirección del negocio.

Entre 5% y 10% de los fracasos empresariales se debe a las circunstancias del negocio. El otro 85% a 90% lo explica la forma como los directores, en especial el Director General, llevaron a cabo su gestión. Es por esto que el rol de las cabezas para liderar una transición generacional es fundamental. La sucesión es un momento clave y depende de los líderes de la empresa que esta sea exitosa o fracase.

Cuando de empresas familiares se trata, me parece que sólo hay dos formas de sucesión: sucesión por defunción o por decisión. La primera se da cuando es la muerte o una enfermedad incapacitante la que define el retiro de la cabeza del negocio. En estricto sentido, nadie podría criticar a una persona que quiera trabajar hasta que las fuerzas o la vida ya no le den para más. Si esta es la idea, lo congruente es dejar a la familia fuera del negocio y ayudar a que cada miembro de la misma encuentre su modo de vida por su cuenta. Cuando el dueño muera o se quiera retirar, se dará una sucesión patrimonial, es decir, se podrá vender la empresa y repartir el dinero de manera muy sencilla, con una simple división.

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La sucesión por decisión se presenta cuando se quiere dejar un legado que trascienda a través de las siguientes generaciones familiares. Esta implica salirse del negocio y dejar que la siguiente generación tome las riendas. Pero esta es la decisión más difícil: salirse, dejar el poder, pasar la estafeta de forma clara y definitiva. Si se aplaza este proceso, cuando el fundador finalmente se decida, quizá ya no tenga tiempo. Carlos Llano, fundador del IPADE, daba a los empresarios el siguiente consejo: “Cede el poder en vida, cuando eres todavía fuerte. No esperes a estar en terapia intensiva para hacerlo”.

Siempre será mejor adelantarse en estos procesos que esperar. Por lo general, se requieren de varios años para armar una sucesión exitosa. Cuando el líder de la empresa y de la familia tiene tiempo, puede prepararse y preparar el momento para que, una vez realizado el cambio de estafeta, pueda ayudar y apoyar una transición que, sabemos, tardará algunos años en consolidarse.

¿Cómo será mejor partir de este mundo? ¿Queremos dejar problemas, riñas familiares, desintegración? Si no se hace nada, es muy probable que así sea ¿O queremos dejar armonía y la satisfacción de haber hecho las cosas bien? Entonces hay que liderar la sucesión y trabajar en la institucionalización como parte fundamental de la preparación para ese cambio generacional exitoso.

Autor Ricardo Aparicio Castillo Director del Centro de Investigación para familias de empresarios (CIFEM) y profesor del área académica de Factor Humano.

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